Извиняющие обстоятельства: мешают ли гендер и возраст карьере на высоком уровне
Инклюзивная повестка добралась до топ-менеджмента. Но так ли важны для профессионального управленца его пол и возраст? На топ-уровне работодатель всегда ищет стратега и лидера, а у этих понятий и компетенций нет половозрастных признаков. Тем не менее существует информационный хайп вокруг женского лидерства и тренда на молодость в бизнес-среде. Так что же такое гендерные требования и возрастной ценз в Executive Search — критерии оценки или невольное заблуждение?
На предпартнерском обучении 2017 года в европейской штаб-квартире агентства, в котором я тогда работала, мы с иностранными коллегами спорили про прямую связь возраста и эффективности топ-менеджера. Мы понимали, что по статистике (на тот период времени) средний возраст C-level в Европе — 50–60 лет, а у нас в стране — 40 лет. Аргументы, которые приводили мне коллеги, звучали так: «Ирина, управленческая зрелость нарабатывается в том числе годами опыта и практики различных бизнес-ситуаций, кризисов и изменений, таким образом вырабатывается мудрое и эффективное управление». Кроме этого, я осознавала, что европейские 50–60-летние топы выглядят лучше и энергичнее, чем их ровесники из России.
Оглядываясь на этот аргумент из 2026 года, уже как карьерный советник топ-менеджеров, я вижу позитивные изменения. Повзрослевшие руководители будто съели молодильных яблок: они взяли тренд на долгожительство, здоровый образ жизни, осознанное управление ресурсностью и энергией. Однако отношение к возрасту как ограничению в управленческой среде до сих пор существует.
Практически одновременно ко мне пришли два новых клиента. Одному из топ-менеджеров около 60 лет, он вице-президент в банковской сфере. На первом знакомстве клиент мне сказал, что на пенсию не собирается, хотя давно заработал себе на безбедную жизнь на несколько поколений вперед. При этом утверждал, что у него проблема в возрасте: несмотря на то что его хорошо знают в отрасли, ему не поступает предложений о работе, как бывало раньше. Но он выглядел как утомленный солнцем (читай — жизнью) управленец, которому действительно пора уйти на покой.
Симптомы: его речь была медленная, будто заторможенная; он говорил из позиции «это мы уже все проходили, в этом нет ничего нового», излучая вселенскую усталость. Причины: мы с ним идентифицировали эмоциональное сгорание — не путать с выгоранием. В первом случае происходит временная потеря смысла и цели. А выгорание — это уже врачебный диагноз, состояние психического и, как следствие, физического истощения. Поведение потерянного смысла легко считывается профессионалами Executive Search, знающими, что покупают всегда энергию и достижения. Если топ-менеджер обладает блестящими достижениями, но сейчас «не в ресурсе», то есть высокий риск, что он не дотащит новый профессиональный вызов до результата.
Решение: мы живем во времена потери смыслов, поэтому, если и вас коснулась эта проблема, не рекомендую залечивать себя у психотерапевтов. Нет нужды вступать в противоборство, ибо слово «борьба» и все, что оно за собой таит, — ваш враг. Желательно осознать объективную реальность во всей ее «красе», познакомиться с ней, принять и подружиться. Позвольте поделиться с вами работающим алгоритмом: я осознаю → я безусловно принимаю то, что я осознал → я благодарю себя за то, что я безусловно принял через осознанность → я отпускаю оценочные суждения себя, других, объективной реальности, и я не сопротивляюсь.
Второму клиенту чуть больше 30 лет, он финансист, крутится в инвестиционной сфере, вообще очень активен (участвует в «Лидерах России», посещает конференции, ведет свой ТГ-канал), но никак не может найти работу, достойную его ожиданий. Молодой человек хочет работать с сильными мира сего в качестве инвестиционного советника. Этот кейс для меня был интересен тем, что возраст клиента стал объективным критерием, почему его не воспринимали лица, принимающие решения, как инвестиционного советника. Но он не хотел признавать данный факт, субъективно сбегая в альтернативную реальность с установкой «меня должны любить таким, какой я есть». Его упрямство и стратегия позиционирования не приводили к результату.
Симптомы: вербалика и невербалика демонстрировали тревожную суетливость, создавая дискомфорт и недоверие в общении; он путал активность с продуктивностью. Причины: мы вместе пришли к выводу, что своим поведением он демонстрирует инфантильную эгоистичную позицию, где-то даже граничащую с нарциссизмом, — желание, чтобы любой ценой заметили и оценили его непризнанный гений.
Решение: пересобрали его карьерную стратегию и позиционирование таким образом, чтобы его молодость была фактором аргументированной силы и не торпедировала карьерный трек. Далее я разработала комплексный индивидуальный план развития с учетом его карьерных амбиций, ограничений и вызовов объективной реальности. Через шесть месяцев непростой, но интересной совместной работы наш юный инвестиционный советник получил свой первый «Оскар» за лучшую мужскую роль.
В своей 20-летней консалтинговой практике я редко встречала открытые заявления нанимающей стороны: нам бы помоложе или постарше. Так или иначе, все это субъективно, и в каждой избушке свои погремушки. Если смотреть на рынок Executive Search широко и опираться на результаты исследований, не будет лишним отметить, что средний возраст топ-менеджеров варьируется в зависимости от отрасли. Например, руководители высшего звена в медиа и ИТ младше по среднему возрасту аналогичных управленцев из здравоохранения или энергетики.
Регулярно продолжаю слышать аргумент, что женщине сложнее делать карьеру. Исследования агентств Executive Search показывают, что доля женщин в управлении пока невелика, однако уверенно растет. И, я предполагаю, будет расти, но этот рост зависит не столько от рынка, сколько от тех, кто выстраивает свою карьеру.
Ко мне обратилась клиентка, которая последние шесть лет работает в ИТ-компании из числа лидеров индустрии и напрямую взаимодействует с генеральным директором-акционером. Она сетовала, что тот держит ее на «коротком поводке», не повышает в статусе (как пришла шесть лет назад на должность, так и остается) и в деньгах. Клиентка была уверена, что проблема в том, что она единственная женщина в управлении: «Все остальные — мужчины, они вместе ходят в баню, пьют пиво». И она предполагала, что только благодаря этому факту коллеги имеют статус и зарплату на 30–50% выше, чем у нее.
Мы вместе исследовали ее самоощущение, соответствие компетенций желаемой должности, реальную стоимость на рынке труда. Выяснилось, что по hard skills она полностью соответствует уровню директора, будучи руководителем рангом ниже. Однако у нее были проблемы с лидерскими и коммуникационными компетенциями. И вместо того чтобы развивать «западающие» навыки с целью вывести отношения с боссом на новый, более продуктивный уровень, она выпала из конструктивной работы над своим карьерным треком. Глядя на ее сторис в «Телеграме», я поняла, что клиентка выбрала творческие, а не карьерные приоритеты. Ну что ж, такое бывает.
Спустя семь месяцев она вышла на связь с одним-единственным вопросом: не знаю ли я даму по фамилии «Иванова» (фамилия, естественно, изменена). «Иванову» я хорошо знала, поскольку плодотворно работала с ней пару месяцев, подготавливая к поиску новой работы. Оказалось, она и заняла ту должность, которую жаждала получить моя исчезнувшая клиентка. Судя по ее словам, «Иванова», появившись в компании, стала коммуницировать с ней и с акционером в том стиле, который я рекомендую использовать в современном статусно-лидерском позиционировании. Баня и пиво оказались ни при чем: дело было в умении подать себя как управленца. Так развеялся миф, что генеральный директор-мужчина из ИТ не возьмет к себе в топ-команду женщину.
Великий древний мыслитель Лао-цзы сказал: «Черствость и сила — спутники смерти. Гибкость выражает свежесть бытия. Поэтому то, что очерствело, не победит». Я обращаюсь к каждому, кто читает эту колонку, вне зависимости от возраста и пола. Карьерный успех будет всегда зависеть от вашей субъективной установки, которая либо будет помогать вам расти и развиваться, либо ограничивать вас. Для кого-то возраст и гендер — это повод пересмотреть карьерный трек и спланировать новый рывок, а для кого-то — простое и потому удобное объяснение отказов в приглашении на интервью или в получении новой должности. Самое важное — сохранить в себе гибкость и способность осознать и вовремя перерасти свои ограничения.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Молодильные яблоки
На предпартнерском обучении 2017 года в европейской штаб-квартире агентства, в котором я тогда работала, мы с иностранными коллегами спорили про прямую связь возраста и эффективности топ-менеджера. Мы понимали, что по статистике (на тот период времени) средний возраст C-level в Европе — 50–60 лет, а у нас в стране — 40 лет. Аргументы, которые приводили мне коллеги, звучали так: «Ирина, управленческая зрелость нарабатывается в том числе годами опыта и практики различных бизнес-ситуаций, кризисов и изменений, таким образом вырабатывается мудрое и эффективное управление». Кроме этого, я осознавала, что европейские 50–60-летние топы выглядят лучше и энергичнее, чем их ровесники из России.
Оглядываясь на этот аргумент из 2026 года, уже как карьерный советник топ-менеджеров, я вижу позитивные изменения. Повзрослевшие руководители будто съели молодильных яблок: они взяли тренд на долгожительство, здоровый образ жизни, осознанное управление ресурсностью и энергией. Однако отношение к возрасту как ограничению в управленческой среде до сих пор существует.
Возраст: субъективно vs объективно
Практически одновременно ко мне пришли два новых клиента. Одному из топ-менеджеров около 60 лет, он вице-президент в банковской сфере. На первом знакомстве клиент мне сказал, что на пенсию не собирается, хотя давно заработал себе на безбедную жизнь на несколько поколений вперед. При этом утверждал, что у него проблема в возрасте: несмотря на то что его хорошо знают в отрасли, ему не поступает предложений о работе, как бывало раньше. Но он выглядел как утомленный солнцем (читай — жизнью) управленец, которому действительно пора уйти на покой.
Симптомы: его речь была медленная, будто заторможенная; он говорил из позиции «это мы уже все проходили, в этом нет ничего нового», излучая вселенскую усталость. Причины: мы с ним идентифицировали эмоциональное сгорание — не путать с выгоранием. В первом случае происходит временная потеря смысла и цели. А выгорание — это уже врачебный диагноз, состояние психического и, как следствие, физического истощения. Поведение потерянного смысла легко считывается профессионалами Executive Search, знающими, что покупают всегда энергию и достижения. Если топ-менеджер обладает блестящими достижениями, но сейчас «не в ресурсе», то есть высокий риск, что он не дотащит новый профессиональный вызов до результата.
Решение: мы живем во времена потери смыслов, поэтому, если и вас коснулась эта проблема, не рекомендую залечивать себя у психотерапевтов. Нет нужды вступать в противоборство, ибо слово «борьба» и все, что оно за собой таит, — ваш враг. Желательно осознать объективную реальность во всей ее «красе», познакомиться с ней, принять и подружиться. Позвольте поделиться с вами работающим алгоритмом: я осознаю → я безусловно принимаю то, что я осознал → я благодарю себя за то, что я безусловно принял через осознанность → я отпускаю оценочные суждения себя, других, объективной реальности, и я не сопротивляюсь.
Второму клиенту чуть больше 30 лет, он финансист, крутится в инвестиционной сфере, вообще очень активен (участвует в «Лидерах России», посещает конференции, ведет свой ТГ-канал), но никак не может найти работу, достойную его ожиданий. Молодой человек хочет работать с сильными мира сего в качестве инвестиционного советника. Этот кейс для меня был интересен тем, что возраст клиента стал объективным критерием, почему его не воспринимали лица, принимающие решения, как инвестиционного советника. Но он не хотел признавать данный факт, субъективно сбегая в альтернативную реальность с установкой «меня должны любить таким, какой я есть». Его упрямство и стратегия позиционирования не приводили к результату.
Симптомы: вербалика и невербалика демонстрировали тревожную суетливость, создавая дискомфорт и недоверие в общении; он путал активность с продуктивностью. Причины: мы вместе пришли к выводу, что своим поведением он демонстрирует инфантильную эгоистичную позицию, где-то даже граничащую с нарциссизмом, — желание, чтобы любой ценой заметили и оценили его непризнанный гений.
Решение: пересобрали его карьерную стратегию и позиционирование таким образом, чтобы его молодость была фактором аргументированной силы и не торпедировала карьерный трек. Далее я разработала комплексный индивидуальный план развития с учетом его карьерных амбиций, ограничений и вызовов объективной реальности. Через шесть месяцев непростой, но интересной совместной работы наш юный инвестиционный советник получил свой первый «Оскар» за лучшую мужскую роль.
В своей 20-летней консалтинговой практике я редко встречала открытые заявления нанимающей стороны: нам бы помоложе или постарше. Так или иначе, все это субъективно, и в каждой избушке свои погремушки. Если смотреть на рынок Executive Search широко и опираться на результаты исследований, не будет лишним отметить, что средний возраст топ-менеджеров варьируется в зависимости от отрасли. Например, руководители высшего звена в медиа и ИТ младше по среднему возрасту аналогичных управленцев из здравоохранения или энергетики.
Гендер: способности оценят, если их демонстрировать
Регулярно продолжаю слышать аргумент, что женщине сложнее делать карьеру. Исследования агентств Executive Search показывают, что доля женщин в управлении пока невелика, однако уверенно растет. И, я предполагаю, будет расти, но этот рост зависит не столько от рынка, сколько от тех, кто выстраивает свою карьеру.
Ко мне обратилась клиентка, которая последние шесть лет работает в ИТ-компании из числа лидеров индустрии и напрямую взаимодействует с генеральным директором-акционером. Она сетовала, что тот держит ее на «коротком поводке», не повышает в статусе (как пришла шесть лет назад на должность, так и остается) и в деньгах. Клиентка была уверена, что проблема в том, что она единственная женщина в управлении: «Все остальные — мужчины, они вместе ходят в баню, пьют пиво». И она предполагала, что только благодаря этому факту коллеги имеют статус и зарплату на 30–50% выше, чем у нее.
Мы вместе исследовали ее самоощущение, соответствие компетенций желаемой должности, реальную стоимость на рынке труда. Выяснилось, что по hard skills она полностью соответствует уровню директора, будучи руководителем рангом ниже. Однако у нее были проблемы с лидерскими и коммуникационными компетенциями. И вместо того чтобы развивать «западающие» навыки с целью вывести отношения с боссом на новый, более продуктивный уровень, она выпала из конструктивной работы над своим карьерным треком. Глядя на ее сторис в «Телеграме», я поняла, что клиентка выбрала творческие, а не карьерные приоритеты. Ну что ж, такое бывает.
Спустя семь месяцев она вышла на связь с одним-единственным вопросом: не знаю ли я даму по фамилии «Иванова» (фамилия, естественно, изменена). «Иванову» я хорошо знала, поскольку плодотворно работала с ней пару месяцев, подготавливая к поиску новой работы. Оказалось, она и заняла ту должность, которую жаждала получить моя исчезнувшая клиентка. Судя по ее словам, «Иванова», появившись в компании, стала коммуницировать с ней и с акционером в том стиле, который я рекомендую использовать в современном статусно-лидерском позиционировании. Баня и пиво оказались ни при чем: дело было в умении подать себя как управленца. Так развеялся миф, что генеральный директор-мужчина из ИТ не возьмет к себе в топ-команду женщину.
Великий древний мыслитель Лао-цзы сказал: «Черствость и сила — спутники смерти. Гибкость выражает свежесть бытия. Поэтому то, что очерствело, не победит». Я обращаюсь к каждому, кто читает эту колонку, вне зависимости от возраста и пола. Карьерный успех будет всегда зависеть от вашей субъективной установки, которая либо будет помогать вам расти и развиваться, либо ограничивать вас. Для кого-то возраст и гендер — это повод пересмотреть карьерный трек и спланировать новый рывок, а для кого-то — простое и потому удобное объяснение отказов в приглашении на интервью или в получении новой должности. Самое важное — сохранить в себе гибкость и способность осознать и вовремя перерасти свои ограничения.