Трудоустройство топ-менеджеров в реалиях нового времени: ограничения и возможности
Когда мы говорим о поиске и трудоустройстве топ-менеджеров, важно помнить, что они осуществляются в узком сегменте рынка труда, на котором условия определяет работодатель. Однако многие топ-менеджеры сконструировали себе альтернативную реальность несогласия с данной ситуацией, поскольку привыкли быть у руля и регулировать объективную реальность так, как им это удобно. И до сих пор ошибочно считают, что работа должна находить их сама.
Согласно исследованиям ведущих российских агентств Executive Search (TopTeam Index, а также Индексы CEO и функциональных директоров), в 2025 году свыше 70% компаний сосредоточились на удержании ключевого персонала, и назначения на должности высшего управленческого звена в крупнейших российских компаниях происходят за счет внутренних продвижений руководителей в среднем в 60% случаев. Следовательно, если вы развиваете карьеру управленца, то нужно учитывать, что конкуренция сейчас очень высока: компании придирчиво сравнивают внутренних потенциальных кандидатов на должность с внешними соискателями, «под увеличительным стеклом» оценивают их hard и soft skills. И если топ-менеджер не демонстрирует осознанное мышление лидера перемен нового времени, то ему нечего предложить лицам, принимающим решения.
Мои партнеры в сфере Executive Search, успешно работающие как в агентствах, так и в компаниях-работодателях, отмечают, что «хантить» руководителей стало сложнее. Одна из причин — зарплатные ожидания кандидатов топ-уровня увеличиваются, многие не хотят рисковать при переходе на новую работу и называют баснословные деньги, когда их начинают переманивать. Данная причина становится одним из стоп-факторов для внешнего найма.
Появился еще один тренд, который HR-директоры работодателей отмечают как негативный: чтобы компенсировать и поднять свои зарплатные ожидания, на вакансии более высокого уровня стали откликаться менее квалифицированные кандидаты. Очевидно, данный тренд не только усиливает конкурентную борьбу за офер, одновременно он искажает статистику процесса резюме-скрининга и усложняет процессы оценки кандидатов. Как следствие, принятие решения по финалисту затягивается.
По моим наблюдениям, поиск работы топ-менеджерами, претендующими на годовой доход от 10 млн рублей, становится дольше: от 5–6 месяцев в 2023 году до 6–9 месяцев в 2025 году. Исходя из своего результативного опыта работы за последние три года с полной ответственностью утверждаю, что число статусных и высокооплачиваемых вакансий в открытых источниках в РФ сокращается. Со слов моих клиентов топ-менеджеров, они видят снижение числа вакансий, на которые хочется откликнуться и за чей офер готовы побороться.
Справедливо встает вопрос: что происходит с рынком скрытых вакансий, которым занимаются специалисты Executive Search?
Нет возможности дать точные цифры по рынку скрытых вакансий, так как его никто не измеряет. Однако самым популярным ответом топ-менеджера на вопрос «Как ты нашел работу? Какой канал поиска сработал?» по-прежнему остаются нетворкинг или Executive Search. Под Executive Search я подразумеваю не только соответствующие агентства, но и внутреннюю экспертизу компаний-работодателей. Ключевой и общий элемент Executive Search агентства и работодателя — это конфиденциальность поиска.
В связи с вышесказанным моя базовая рекомендация в реалиях нового времени — стараться делать «бесшовные переходы» в работе, в идеале войти и удержаться в той категории топ-менеджеров, которых «хантят» на уровне Executive Search. Для карьеры управленца такой алгоритм трудоустройства максимально выгодный и результативный с точки зрения капитализации накопленного опыта.
Мой ключевой экспертный совет по данному треку трудоустройства — идентифицировать релевантных для себя представителей Executive Search и развивать с ними деловые коммуникации (нетворкинг) в стратегической перспективе. Еще одна из возможностей, которая открывается перед топ-менеджером, когда он трудоустроен, но его амбициям стало тесно, поэтому он готов двигаться дальше во вне компании-работодателя — это системное создание вакансии под себя и свои компетенции в таргетной компании. В моей работе с топами наиболее результативным становится именно этот способ получения офера, данная методология трудоустройства называется create a need.
Для наглядности приведу пример с одним из моих клиентов. В конце 2024 года ко мне обратился топ-менеджер из компании, входящей в один из рейтингов Forbes. Практически 20 лет мой клиент напрямую работал с акционером и его семьей и не искал ничего другого, поскольку на своей позиции был успешен и результативен. При этом он не видел для себя карьерного роста и амбициозных вызовов внутри данного бизнеса. Вызов для меня в этом кейсе — комплексно и системно сопроводить управленца к трудоустройству без репутационных рисков по отношению к текущему работодателю. Клиенту я порекомендовала отнестись к сложившейся ситуации как к интересному и новому для себя карьерному вызову.
Наша дорожная карта сопровождения к трудоустройству была такой:
1. Сфокусировали карьерную цель — максимально капитализировать накопленный опыт и уникальное конкурентное преимущество для внешнего найма.
2. Обозначили осязаемый результат — эффективно выйти на новую ролевую идентичность, повышение статуса и материального дохода.
3. Актуализировали позиционирование и создали необходимые продающие маркетинговые материалы: резюме, профиль в LinkedIn.
4. Определили четыре потенциальных компании-работодателя.
5. Идентифицировали в каждой из четырех компаний лицо, принимающее решение (акционер или советник акционера, CEO, председатель совета директоров).
6. Сформировали кастомизированное коммерческое предложение для каждого лица, принимающего решение.
7. Клиент осуществил road show п. 6, прошел все внутренние процедуры оценки и проверку службы безопасности, через девять месяцев подписал офер.
Данная методология максимально результативна для топ-менеджеров с годовым доходом от 25 млн рублей. В create a need не бывает конвейерных решений, как не бывает одинаковых отпечатков пальцев на руках.
В объективной реальности рынка труда чаще всего поиск работы происходит через увольнение. И как мы уже понимаем, в таком случае топ-менеджеру необходимо выигрывать в жесточайшей конкурентной борьбе за офер.
В этом вопросе важно сверять свои или чужие фантазии и мечты с объективной реальностью здесь и сейчас. Откажитесь от ожиданий, ибо это ментальная ловушка, из которой дорого выбираться. Желательно обозначить себе осязаемые и реалистичные (размер «финансовой подушки» с учетом выполнения ваших обязательств) сроки поиска работы. И за это время выбрать наиболее приемлемое и подходящее предложение о работе. Взвешенный компромисс лучше, чем «работа мечты» — некий идеальный вариант, который можно искать бесконечно долго и никогда не найти.
Далее я рекомендую топ-менеджеру свериться с дорожной картой к трудоустройству, прежде чем приступать к активным действиям, чтобы случайно его активность не торпедировала продуктивность:
1. Актуализировать свое позиционирование в условиях объективной реальности рынка труда и персональных сроков поиска работы: должность/отрасль/зарплатная медиана или минимум.
2. Привести это позиционирование в соответствие с пунктом 1 резюме, чтобы оно продавало опыт топ-менеджера на искомые релевантные должности и в желаемую индустрию.
3. Активизировать нетворкинг: четко обозначить свое позиционирование при поиске работы, подкрепить его резюме в качестве обновления информации.
4. Активизировать мониторинг открытых вакансий в релевантных каналах поиска как от работодателей, так и от агентств. Важно системно и кастомизированно откликаться на каждую подходящую вакансию.
5. При появлении искомой релевантной вакансии подумать, что еще можно предпринять, чтобы ваше резюме попало в руки лица, принимающего решение.
6. Быть последовательным и доброжелательным в своих коммуникациях, как письменных, так и устных, на каждом этапе конкурсного отбора.
7. Заранее продумать и выучить свою самопрезентацию на интервью.
8. Заранее подготовить ответы на вопросы: по денежной мотивации, причинам перехода и поиска работы.
9. Заранее подготовить и выучить библиотеку личных кейсов историй достижений и неуспеха, сильных и слабых компетенций.
10. На этапе офера быть готовым задать неудобные уточняющие вопросы и не подписывать офер под давлением обстоятельств и нужды.
На дистанции управленческого марафона к трудоустройству побеждают не самые умные и быстрые, а те, кто умеет вовремя осознать собственные ограничения, принять объективную реальность рынка труда и себя в ней, ответственно и системно действовать, не сопротивляясь турбулентности, а гибко адаптируясь к ней. Мы с вами понимаем, что бывают ситуации, которые изменить нельзя. Но возможно менять свое отношение к таким ситуациям — и, как следствие, выигрывать.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Согласно исследованиям ведущих российских агентств Executive Search (TopTeam Index, а также Индексы CEO и функциональных директоров), в 2025 году свыше 70% компаний сосредоточились на удержании ключевого персонала, и назначения на должности высшего управленческого звена в крупнейших российских компаниях происходят за счет внутренних продвижений руководителей в среднем в 60% случаев. Следовательно, если вы развиваете карьеру управленца, то нужно учитывать, что конкуренция сейчас очень высока: компании придирчиво сравнивают внутренних потенциальных кандидатов на должность с внешними соискателями, «под увеличительным стеклом» оценивают их hard и soft skills. И если топ-менеджер не демонстрирует осознанное мышление лидера перемен нового времени, то ему нечего предложить лицам, принимающим решения.
Ограничения при поиске работы
Мои партнеры в сфере Executive Search, успешно работающие как в агентствах, так и в компаниях-работодателях, отмечают, что «хантить» руководителей стало сложнее. Одна из причин — зарплатные ожидания кандидатов топ-уровня увеличиваются, многие не хотят рисковать при переходе на новую работу и называют баснословные деньги, когда их начинают переманивать. Данная причина становится одним из стоп-факторов для внешнего найма.
Появился еще один тренд, который HR-директоры работодателей отмечают как негативный: чтобы компенсировать и поднять свои зарплатные ожидания, на вакансии более высокого уровня стали откликаться менее квалифицированные кандидаты. Очевидно, данный тренд не только усиливает конкурентную борьбу за офер, одновременно он искажает статистику процесса резюме-скрининга и усложняет процессы оценки кандидатов. Как следствие, принятие решения по финалисту затягивается.
По моим наблюдениям, поиск работы топ-менеджерами, претендующими на годовой доход от 10 млн рублей, становится дольше: от 5–6 месяцев в 2023 году до 6–9 месяцев в 2025 году. Исходя из своего результативного опыта работы за последние три года с полной ответственностью утверждаю, что число статусных и высокооплачиваемых вакансий в открытых источниках в РФ сокращается. Со слов моих клиентов топ-менеджеров, они видят снижение числа вакансий, на которые хочется откликнуться и за чей офер готовы побороться.
Справедливо встает вопрос: что происходит с рынком скрытых вакансий, которым занимаются специалисты Executive Search?
Возможности конфиденциального трудоустройства
Нет возможности дать точные цифры по рынку скрытых вакансий, так как его никто не измеряет. Однако самым популярным ответом топ-менеджера на вопрос «Как ты нашел работу? Какой канал поиска сработал?» по-прежнему остаются нетворкинг или Executive Search. Под Executive Search я подразумеваю не только соответствующие агентства, но и внутреннюю экспертизу компаний-работодателей. Ключевой и общий элемент Executive Search агентства и работодателя — это конфиденциальность поиска.
В связи с вышесказанным моя базовая рекомендация в реалиях нового времени — стараться делать «бесшовные переходы» в работе, в идеале войти и удержаться в той категории топ-менеджеров, которых «хантят» на уровне Executive Search. Для карьеры управленца такой алгоритм трудоустройства максимально выгодный и результативный с точки зрения капитализации накопленного опыта.
Мой ключевой экспертный совет по данному треку трудоустройства — идентифицировать релевантных для себя представителей Executive Search и развивать с ними деловые коммуникации (нетворкинг) в стратегической перспективе. Еще одна из возможностей, которая открывается перед топ-менеджером, когда он трудоустроен, но его амбициям стало тесно, поэтому он готов двигаться дальше во вне компании-работодателя — это системное создание вакансии под себя и свои компетенции в таргетной компании. В моей работе с топами наиболее результативным становится именно этот способ получения офера, данная методология трудоустройства называется create a need.
Для наглядности приведу пример с одним из моих клиентов. В конце 2024 года ко мне обратился топ-менеджер из компании, входящей в один из рейтингов Forbes. Практически 20 лет мой клиент напрямую работал с акционером и его семьей и не искал ничего другого, поскольку на своей позиции был успешен и результативен. При этом он не видел для себя карьерного роста и амбициозных вызовов внутри данного бизнеса. Вызов для меня в этом кейсе — комплексно и системно сопроводить управленца к трудоустройству без репутационных рисков по отношению к текущему работодателю. Клиенту я порекомендовала отнестись к сложившейся ситуации как к интересному и новому для себя карьерному вызову.
Наша дорожная карта сопровождения к трудоустройству была такой:
1. Сфокусировали карьерную цель — максимально капитализировать накопленный опыт и уникальное конкурентное преимущество для внешнего найма.
2. Обозначили осязаемый результат — эффективно выйти на новую ролевую идентичность, повышение статуса и материального дохода.
3. Актуализировали позиционирование и создали необходимые продающие маркетинговые материалы: резюме, профиль в LinkedIn.
4. Определили четыре потенциальных компании-работодателя.
5. Идентифицировали в каждой из четырех компаний лицо, принимающее решение (акционер или советник акционера, CEO, председатель совета директоров).
6. Сформировали кастомизированное коммерческое предложение для каждого лица, принимающего решение.
7. Клиент осуществил road show п. 6, прошел все внутренние процедуры оценки и проверку службы безопасности, через девять месяцев подписал офер.
Данная методология максимально результативна для топ-менеджеров с годовым доходом от 25 млн рублей. В create a need не бывает конвейерных решений, как не бывает одинаковых отпечатков пальцев на руках.
Возможности при открытом поиске работы
В объективной реальности рынка труда чаще всего поиск работы происходит через увольнение. И как мы уже понимаем, в таком случае топ-менеджеру необходимо выигрывать в жесточайшей конкурентной борьбе за офер.
В этом вопросе важно сверять свои или чужие фантазии и мечты с объективной реальностью здесь и сейчас. Откажитесь от ожиданий, ибо это ментальная ловушка, из которой дорого выбираться. Желательно обозначить себе осязаемые и реалистичные (размер «финансовой подушки» с учетом выполнения ваших обязательств) сроки поиска работы. И за это время выбрать наиболее приемлемое и подходящее предложение о работе. Взвешенный компромисс лучше, чем «работа мечты» — некий идеальный вариант, который можно искать бесконечно долго и никогда не найти.
Далее я рекомендую топ-менеджеру свериться с дорожной картой к трудоустройству, прежде чем приступать к активным действиям, чтобы случайно его активность не торпедировала продуктивность:
1. Актуализировать свое позиционирование в условиях объективной реальности рынка труда и персональных сроков поиска работы: должность/отрасль/зарплатная медиана или минимум.
2. Привести это позиционирование в соответствие с пунктом 1 резюме, чтобы оно продавало опыт топ-менеджера на искомые релевантные должности и в желаемую индустрию.
3. Активизировать нетворкинг: четко обозначить свое позиционирование при поиске работы, подкрепить его резюме в качестве обновления информации.
4. Активизировать мониторинг открытых вакансий в релевантных каналах поиска как от работодателей, так и от агентств. Важно системно и кастомизированно откликаться на каждую подходящую вакансию.
5. При появлении искомой релевантной вакансии подумать, что еще можно предпринять, чтобы ваше резюме попало в руки лица, принимающего решение.
6. Быть последовательным и доброжелательным в своих коммуникациях, как письменных, так и устных, на каждом этапе конкурсного отбора.
7. Заранее продумать и выучить свою самопрезентацию на интервью.
8. Заранее подготовить ответы на вопросы: по денежной мотивации, причинам перехода и поиска работы.
9. Заранее подготовить и выучить библиотеку личных кейсов историй достижений и неуспеха, сильных и слабых компетенций.
10. На этапе офера быть готовым задать неудобные уточняющие вопросы и не подписывать офер под давлением обстоятельств и нужды.
На дистанции управленческого марафона к трудоустройству побеждают не самые умные и быстрые, а те, кто умеет вовремя осознать собственные ограничения, принять объективную реальность рынка труда и себя в ней, ответственно и системно действовать, не сопротивляясь турбулентности, а гибко адаптируясь к ней. Мы с вами понимаем, что бывают ситуации, которые изменить нельзя. Но возможно менять свое отношение к таким ситуациям — и, как следствие, выигрывать.