Почему топ-менеджерам стоит рассмотреть работу в молодых брендах
Почти каждый второй руководитель высшего звена в 2025 году задумывался о смене места работы. В приоритете у большинства — крупный частный бизнес (58%), к которому относятся и молодые бренды в стадии активного роста. Почему молодые компании могут вызвать опасения топ-менеджеров и какие у них преимущества?
Согласно исследованию агентства Kontakt InterSearch Russia, значимым фактором для смены работы среди топ-менеджеров является желание больше зарабатывать: его отметили 62% опрошенных. Но около половины (49%) также назвали среди причин отсутствие карьерного роста и интересных задач.
Динамично развивающиеся молодые компании, казалось бы, предлагают им самый широкий простор для освоения нового и реализации амбициозных стратегических задач. Но одновременно эти компании вызывают опасения.
К примеру, компанию в стадии активного роста часто воспринимают как менее устойчивую. Но стоит помнить, что молодой бренд не всегда означает молодой бизнес. Многие компании, которые вышли на рынок за последние годы, созданы путем объединения брендов с многолетней историей и общей инфраструктурой. Так, финтех-группа «СВОЙ» (ранее IDF Eurasia) объединила в 2026 году под единым брендом цифровой банкинг, онлайн-кредитование, инвестиции, страхование и управление проблемными активами — несколько компаний со сложившейся историей. А ООО «РВБ» появилось в 2024 году после слияния Wildberries и группы Russ.
Судить о стабильности бренда лучше не по узнаваемости, а по истории и отчетности: динамике выручки и прибыли, активам, долговой нагрузке. Показатели стабильного роста, кстати, «скрывают» еще одно преимущество — масштаб задач.
Руководителям из корпораций часто кажется, что проекты молодых брендов будут мелкими или неинтересными. Это не совсем верно. В крупной компании, например, руководитель одного направления редко доходит до проектов на стыке бизнесов. В растущей группе это обычная практика: топ отвечает за свой бизнес, но имеет доступ к задачам всей группы.
Например, Алия Валиуллина, в прошлом директор по розничным продажам в «Ренессанс Страховании», у нас возглавила недавно приобретенную «Кредит Европа Лайф» и сегодня запускает продукты с фокусом на страхование и кредитный сервис и банк группы.
Что в итоге перевешивает
По данным опроса «Технологий доверия и НАФИ», руководители считают бюрократию ключевым фактором, который мешает развитию бизнеса. В качестве барьера ее указывают 49% респондентов.
Молодые бренды часто отличает более плоская структура, для принятия решения не требуется долгая цепочка согласований, как в корпорации. Топ получает возможность быстро запустить инициативу и получить зеленый свет.
Кроме того, растущие компании способны удовлетворить зарплатные ожидания. Опасению «Я буду зарабатывать меньше» можно противопоставить, например, все более популярные в последние годы программы долгосрочной мотивации (LTI). По данным исследований, сегодня LTI используют почти две трети российских компаний, и чаще всего этот инструмент можно встретить в ИТ-секторе (92%) и банковской сфере (87%), где сосредоточено много молодых брендов.
В качестве вознаграждения компании могут использовать как денежные выплаты, так и ценные бумаги. В нашей группе, например, по программе LTI часть бонуса топ-менеджеры получают деньгами, часть — опционами на акции. Размер зависит от должности, ряд позиций предполагает долю в компании. Это мотивирует достигать результатов, которые влияют на капитализацию, а не на краткосрочные показатели.
На мой взгляд, ожиданиям топ-менеджеров вполне соответствуют возможности молодых брендов. Они не дадут руководителю того, что может предложить корпорация — громкого имени в резюме. Зато могут предложить то, чего в корпорациях почти не бывает: плоскую структуру и короткую дистанцию до решения, задачи на стыке бизнесов, прямой доступ к акционерам и долю в компании через программы LTI.
Опасения руководителей, такие как нестабильность или мелкие задачи, при ближайшем рассмотрении часто оказываются несостоятельными. За молодым брендом может стоять многолетняя история, а масштаб задач в растущей группе — быть гораздо шире, чем в рамках одного привычного корпоративного направления.
Тем, кто стоит перед таким выбором, советую задавать работодателю два вопроса: «Какие у вас цифры?» и «Сколько решений я смогу принимать сам?». Ответы на них скажут о карьерных перспективах больше, чем логотип на визитке.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Что смущает топов из корпораций
Согласно исследованию агентства Kontakt InterSearch Russia, значимым фактором для смены работы среди топ-менеджеров является желание больше зарабатывать: его отметили 62% опрошенных. Но около половины (49%) также назвали среди причин отсутствие карьерного роста и интересных задач.
Динамично развивающиеся молодые компании, казалось бы, предлагают им самый широкий простор для освоения нового и реализации амбициозных стратегических задач. Но одновременно эти компании вызывают опасения.
К примеру, компанию в стадии активного роста часто воспринимают как менее устойчивую. Но стоит помнить, что молодой бренд не всегда означает молодой бизнес. Многие компании, которые вышли на рынок за последние годы, созданы путем объединения брендов с многолетней историей и общей инфраструктурой. Так, финтех-группа «СВОЙ» (ранее IDF Eurasia) объединила в 2026 году под единым брендом цифровой банкинг, онлайн-кредитование, инвестиции, страхование и управление проблемными активами — несколько компаний со сложившейся историей. А ООО «РВБ» появилось в 2024 году после слияния Wildberries и группы Russ.
Судить о стабильности бренда лучше не по узнаваемости, а по истории и отчетности: динамике выручки и прибыли, активам, долговой нагрузке. Показатели стабильного роста, кстати, «скрывают» еще одно преимущество — масштаб задач.
Руководителям из корпораций часто кажется, что проекты молодых брендов будут мелкими или неинтересными. Это не совсем верно. В крупной компании, например, руководитель одного направления редко доходит до проектов на стыке бизнесов. В растущей группе это обычная практика: топ отвечает за свой бизнес, но имеет доступ к задачам всей группы.
Например, Алия Валиуллина, в прошлом директор по розничным продажам в «Ренессанс Страховании», у нас возглавила недавно приобретенную «Кредит Европа Лайф» и сегодня запускает продукты с фокусом на страхование и кредитный сервис и банк группы.
Что в итоге перевешивает
По данным опроса «Технологий доверия и НАФИ», руководители считают бюрократию ключевым фактором, который мешает развитию бизнеса. В качестве барьера ее указывают 49% респондентов.
Молодые бренды часто отличает более плоская структура, для принятия решения не требуется долгая цепочка согласований, как в корпорации. Топ получает возможность быстро запустить инициативу и получить зеленый свет.
Кроме того, растущие компании способны удовлетворить зарплатные ожидания. Опасению «Я буду зарабатывать меньше» можно противопоставить, например, все более популярные в последние годы программы долгосрочной мотивации (LTI). По данным исследований, сегодня LTI используют почти две трети российских компаний, и чаще всего этот инструмент можно встретить в ИТ-секторе (92%) и банковской сфере (87%), где сосредоточено много молодых брендов.
В качестве вознаграждения компании могут использовать как денежные выплаты, так и ценные бумаги. В нашей группе, например, по программе LTI часть бонуса топ-менеджеры получают деньгами, часть — опционами на акции. Размер зависит от должности, ряд позиций предполагает долю в компании. Это мотивирует достигать результатов, которые влияют на капитализацию, а не на краткосрочные показатели.
Возможности против статуса: что выбрать руководителю
На мой взгляд, ожиданиям топ-менеджеров вполне соответствуют возможности молодых брендов. Они не дадут руководителю того, что может предложить корпорация — громкого имени в резюме. Зато могут предложить то, чего в корпорациях почти не бывает: плоскую структуру и короткую дистанцию до решения, задачи на стыке бизнесов, прямой доступ к акционерам и долю в компании через программы LTI.
Опасения руководителей, такие как нестабильность или мелкие задачи, при ближайшем рассмотрении часто оказываются несостоятельными. За молодым брендом может стоять многолетняя история, а масштаб задач в растущей группе — быть гораздо шире, чем в рамках одного привычного корпоративного направления.
Тем, кто стоит перед таким выбором, советую задавать работодателю два вопроса: «Какие у вас цифры?» и «Сколько решений я смогу принимать сам?». Ответы на них скажут о карьерных перспективах больше, чем логотип на визитке.