Инвестиции в людей: зачем бизнесу использовать программы долгосрочных сбережений
В условиях растущей конкуренции на рынке труда и экономической неопределенности традиционные методы мотивации сотрудников — такие как ежегодные премии, разовые выплаты или стандартное ДМС — постепенно теряют эффективность и требуют усиления. Изменение парадигмы фиксируется во многих глобальных исследованиях. По данным Gallup, современные специалисты, особенно поколения Y и Z, ищут не просто работу, а партнера, который готов инвестировать в их долгосрочное благополучие. Стать таким работодателем могут помочь паритетные корпоративные пенсионные программы, базирующиеся на государственной программе долгосрочных сбережений.
Паритетные корпоративные пенсионные программы (КПП), основанные на государственной программе долгосрочных сбережений (ПДС), дают HR-директорам и собственникам бизнеса возможность предложить сотрудникам инструмент формирования сбережений, который значительно эффективнее обычной индексации зарплаты.
Простое повышение оклада — приятная в моменте мера, которая быстро «съедается» инфляцией и не формирует долгосрочного капитала. КПП на базе ПДС предлагает инвестицию в будущее сотрудника, которая может работать и расти годами. Для наглядности рассмотрим два расчета.
В первом рассмотрим перспективы индексации зарплаты сотруднику на 10 000 рублей в месяц. Это увеличивает фонд оплаты труда компании на 120 000 рублей в год. Работник ежемесячно получает на руки дополнительные 8700 рублей после вычета подоходного налога. За 15 лет он получит 1 566 000 рублей, тогда как компания потратит 2 340 000 рублей с учетом страховых взносов в Социальный фонд России. Зачастую эти деньги тратятся на текущее потребление и не формируют долгосрочных накоплений.
Во втором рассчитаем потенциальный эффект программы долгосрочных сбережений. Компания направляет 10 000 рублей ежемесячно в корпоративную пенсионную программу в пользу работника. Сотрудник с доходом от 80 000 до 150 000 рублей вносит такую же сумму в государственную программу долгосрочных сбережений — 120 000 рублей в год. Компания на протяжении пяти лет перечисляет аналогичную сумму на отдельный счет работника, а государство ежегодно добавляет софинансирование в размере 36 000 рублей в течение десяти лет. Предположим, что на все взносы — и со стороны сотрудника, и со стороны компании, и со стороны государства — негосударственный пенсионный фонд начисляет инвестиционный доход в среднем 9% годовых. В результате расходы компании на софинансирование взносов сотрудника составят 600 000 рублей, доходы сотрудника через пять лет достигнут 718 000 рублей, а через 15 лет, за вычетом личных взносов, — 2 734 000 рублей. Дополнительно он получит налоговый вычет в размере 234 000 рублей, а его совокупный доход составит 3 686 000 рублей.
Таким образом, при обычной индексации компания тратит 2,34 млн рублей, а сотрудник получает лишь 1,56 млн рублей. При участии в КПП компания тратит всего 600 000 рублей, а сотрудник получает выгоду почти в два с половиной раза больше — 3,69 млн рублей.
При этом КПП может еще и повысить лояльность персонала. Помимо прямой материальной выгоды, сотрудник мотивирован оставаться в компании ради получения через пять лет дополнительного вознаграждения за свою лояльность и труд.
Таким образом, КПП на базе ПДС — инструмент, сочетающий преимущества пенсионного обеспечения, инвестирования, сбережения и приумножения средств. И в отличие от классических корпоративных пенсионных программ паритетная КПП на базе ПДС предлагает участникам гораздо более гибкие преференции.
Помимо софинансирования взносов сотрудника, программа предусматривает разные по сумме, формату и срокам варианты выплат: единовременно через определенный срок — выплату взносов работодателя с инвестиционным доходом или оформление срочных периодических выплат; единовременно через 15 лет — выплату всей суммы счета или оформление периодических выплат; единовременно досрочно — выплату средств в особых жизненных ситуациях.
После достижения возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин предусмотрена выплата всей суммы счета ежемесячными платежами в течение одного года или любого другого срока по выбору.
Накопительную часть пенсии можно «разморозить», переведя ее в ПДС, и в дальнейшем получить целиком, независимо от суммы счета. Кроме того, программа предполагает возврат части уплаченного сотрудником НДФЛ, в зависимости от размера личных взносов и налоговой ставки, а также освобождение от налога на финансовый результат в пределах 30 млн рублей.
Личные взносы сотрудника и начисленный на них инвестиционный доход застрахованы АСВ на сумму до 2,8 млн рублей, а переведенные в программу пенсионные накопления и средства государственного софинансирования — полностью. Убытки на каждом пятилетнем интервале исключены на законодательном уровне.
Программа может быть выгодной и для самого бизнеса: она оптимизирует расходы на персонал и дает ряд налоговых льгот. Взносы работодателя в КПП в пользу сотрудников включаются в состав расходов на оплату труда (до 12% от фонда оплаты труда) и уменьшают базу по налогу на прибыль. Эти отчисления не облагаются страховыми взносами и НДФЛ.
Это преимущество уже оценили, например, в «Ингосстрахе», где недавно запустили подобную программу для сотрудников в партнерстве с АО «НПФ «Социум». Она работает следующим образом.
Сотрудник «Ингосстраха» заключает договор с НПФ и делает личные взносы, а компания увеличивает их в определенных пределах в течение нескольких лет — все это время сотрудник должен работать в компании.
По окончании срока участия в КПП он может единовременно получить всю сумму поддержки работодателя с начисленным инвестиционным доходом и распорядиться ею по своему усмотрению — потратить или перевести в свою программу долгосрочных сбережений.
В дополнение к софинансированию от работодателя сотрудник в течение 10 лет получает от государства до 36 000 рублей в год, налоговый вычет от 13% от взносов (в пределах 400 000 рублей в год) и гибкие варианты выплат — единовременные, срочные или пожизненные.
Корпоративные пенсионные программы на базе ПДС особенно эффективны для сотрудников 30+, которые начинают формировать финансовую подушку безопасности, и для молодых специалистов, скептически настроенных к традиционным пенсионным схемам, но ценящих гибкость и возможность накопить на крупные цели с поддержкой работодателя и государства.
Опытные специалисты, стремящиеся увеличить свой пенсионный капитал за короткий срок, и топ-менеджеры, заинтересованные в защите и сохранении доходности своих сбережений, также могут найти преимущества в программах.
При этом важно персонализировать предложение. Опытный НПФ поможет разработать разные варианты программ под конкретные группы сотрудников. Например, для молодых специалистов можно сделать акцент на краткосрочных горизонтах (5–7 лет) и возможности использовать накопления для реализации жизненных целей.
Для возрастных сотрудников — на долгосрочных стратегиях (10–15 лет) с поддержкой компании и государства и частичным выводом средств без потери дохода. Для топ-менеджмента актуальны безубыточность инвестирования, защита от притязаний третьих лиц и дополнительная поддержка со стороны компании при сохранении рыночной доходности.
Интерес к ПДС растет на всех уровнях. Программа была запущена не как частная инициатива, а как выполнение поручения Президента России по итогам послания Федеральному собранию в 2020 году. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), отражающий позицию крупного бизнеса, отмечает, что ПДС и КПП — это «инструменты социальной стабильности», которые помогают бизнесу брать на себя ответственность за благополучие сотрудников без давления на бюджет. Государство создало все условия — налоговые льготы, госгарантии, законодательную базу, — теперь инициатива должна исходить от бизнеса.
При этом ПДС — не замена государственной пенсии, а дополнительный источник долгосрочного благосостояния, особенно актуальный в эпоху демографических и экономических перемен. Сейчас в России наблюдается серьезный демографический провал: меньшее число работающих обеспечивает все большее количество пенсионеров. Экономическая нестабильность, инфляция, санкции и сырьевая зависимость усиливают риски. В этих условиях ПДС становится инструментом их диверсификации.
Внедрение программ долгосрочных сбережений — это новая парадигма корпоративной культуры и сигнал сотрудникам: компания готова вкладываться в их будущее на десятилетия вперед и планирует долгосрочное сотрудничество. В мире, где лояльность становится новым конкурентным преимуществом, такие инвестиции окупаются многократно — снижением текучести кадров, ростом продуктивности и формированием сильной, замотивированной команды. Крупные российские корпорации — «Сбер», «Лукойл», «Росатом», «РусГидро» — отмечают значительно более низкую текучесть среди сотрудников, участвующих в КПП, рассматривая программу как инструмент не только удержания, но и долгосрочной поддержки и доверия.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Как работают программы
Паритетные корпоративные пенсионные программы (КПП), основанные на государственной программе долгосрочных сбережений (ПДС), дают HR-директорам и собственникам бизнеса возможность предложить сотрудникам инструмент формирования сбережений, который значительно эффективнее обычной индексации зарплаты.
Простое повышение оклада — приятная в моменте мера, которая быстро «съедается» инфляцией и не формирует долгосрочного капитала. КПП на базе ПДС предлагает инвестицию в будущее сотрудника, которая может работать и расти годами. Для наглядности рассмотрим два расчета.
В первом рассмотрим перспективы индексации зарплаты сотруднику на 10 000 рублей в месяц. Это увеличивает фонд оплаты труда компании на 120 000 рублей в год. Работник ежемесячно получает на руки дополнительные 8700 рублей после вычета подоходного налога. За 15 лет он получит 1 566 000 рублей, тогда как компания потратит 2 340 000 рублей с учетом страховых взносов в Социальный фонд России. Зачастую эти деньги тратятся на текущее потребление и не формируют долгосрочных накоплений.
Во втором рассчитаем потенциальный эффект программы долгосрочных сбережений. Компания направляет 10 000 рублей ежемесячно в корпоративную пенсионную программу в пользу работника. Сотрудник с доходом от 80 000 до 150 000 рублей вносит такую же сумму в государственную программу долгосрочных сбережений — 120 000 рублей в год. Компания на протяжении пяти лет перечисляет аналогичную сумму на отдельный счет работника, а государство ежегодно добавляет софинансирование в размере 36 000 рублей в течение десяти лет. Предположим, что на все взносы — и со стороны сотрудника, и со стороны компании, и со стороны государства — негосударственный пенсионный фонд начисляет инвестиционный доход в среднем 9% годовых. В результате расходы компании на софинансирование взносов сотрудника составят 600 000 рублей, доходы сотрудника через пять лет достигнут 718 000 рублей, а через 15 лет, за вычетом личных взносов, — 2 734 000 рублей. Дополнительно он получит налоговый вычет в размере 234 000 рублей, а его совокупный доход составит 3 686 000 рублей.
Таким образом, при обычной индексации компания тратит 2,34 млн рублей, а сотрудник получает лишь 1,56 млн рублей. При участии в КПП компания тратит всего 600 000 рублей, а сотрудник получает выгоду почти в два с половиной раза больше — 3,69 млн рублей.
При этом КПП может еще и повысить лояльность персонала. Помимо прямой материальной выгоды, сотрудник мотивирован оставаться в компании ради получения через пять лет дополнительного вознаграждения за свою лояльность и труд.
Возможности настройки
Таким образом, КПП на базе ПДС — инструмент, сочетающий преимущества пенсионного обеспечения, инвестирования, сбережения и приумножения средств. И в отличие от классических корпоративных пенсионных программ паритетная КПП на базе ПДС предлагает участникам гораздо более гибкие преференции.
Помимо софинансирования взносов сотрудника, программа предусматривает разные по сумме, формату и срокам варианты выплат: единовременно через определенный срок — выплату взносов работодателя с инвестиционным доходом или оформление срочных периодических выплат; единовременно через 15 лет — выплату всей суммы счета или оформление периодических выплат; единовременно досрочно — выплату средств в особых жизненных ситуациях.
После достижения возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин предусмотрена выплата всей суммы счета ежемесячными платежами в течение одного года или любого другого срока по выбору.
Накопительную часть пенсии можно «разморозить», переведя ее в ПДС, и в дальнейшем получить целиком, независимо от суммы счета. Кроме того, программа предполагает возврат части уплаченного сотрудником НДФЛ, в зависимости от размера личных взносов и налоговой ставки, а также освобождение от налога на финансовый результат в пределах 30 млн рублей.
Личные взносы сотрудника и начисленный на них инвестиционный доход застрахованы АСВ на сумму до 2,8 млн рублей, а переведенные в программу пенсионные накопления и средства государственного софинансирования — полностью. Убытки на каждом пятилетнем интервале исключены на законодательном уровне.
Программа может быть выгодной и для самого бизнеса: она оптимизирует расходы на персонал и дает ряд налоговых льгот. Взносы работодателя в КПП в пользу сотрудников включаются в состав расходов на оплату труда (до 12% от фонда оплаты труда) и уменьшают базу по налогу на прибыль. Эти отчисления не облагаются страховыми взносами и НДФЛ.
Практика компаний: как бизнес внедряет ПДС
Это преимущество уже оценили, например, в «Ингосстрахе», где недавно запустили подобную программу для сотрудников в партнерстве с АО «НПФ «Социум». Она работает следующим образом.
Сотрудник «Ингосстраха» заключает договор с НПФ и делает личные взносы, а компания увеличивает их в определенных пределах в течение нескольких лет — все это время сотрудник должен работать в компании.
По окончании срока участия в КПП он может единовременно получить всю сумму поддержки работодателя с начисленным инвестиционным доходом и распорядиться ею по своему усмотрению — потратить или перевести в свою программу долгосрочных сбережений.
В дополнение к софинансированию от работодателя сотрудник в течение 10 лет получает от государства до 36 000 рублей в год, налоговый вычет от 13% от взносов (в пределах 400 000 рублей в год) и гибкие варианты выплат — единовременные, срочные или пожизненные.
Персонализация как ключ к эффективности
Корпоративные пенсионные программы на базе ПДС особенно эффективны для сотрудников 30+, которые начинают формировать финансовую подушку безопасности, и для молодых специалистов, скептически настроенных к традиционным пенсионным схемам, но ценящих гибкость и возможность накопить на крупные цели с поддержкой работодателя и государства.
Опытные специалисты, стремящиеся увеличить свой пенсионный капитал за короткий срок, и топ-менеджеры, заинтересованные в защите и сохранении доходности своих сбережений, также могут найти преимущества в программах.
При этом важно персонализировать предложение. Опытный НПФ поможет разработать разные варианты программ под конкретные группы сотрудников. Например, для молодых специалистов можно сделать акцент на краткосрочных горизонтах (5–7 лет) и возможности использовать накопления для реализации жизненных целей.
Для возрастных сотрудников — на долгосрочных стратегиях (10–15 лет) с поддержкой компании и государства и частичным выводом средств без потери дохода. Для топ-менеджмента актуальны безубыточность инвестирования, защита от притязаний третьих лиц и дополнительная поддержка со стороны компании при сохранении рыночной доходности.
ПДС как инструмент корпоративной культуры
Интерес к ПДС растет на всех уровнях. Программа была запущена не как частная инициатива, а как выполнение поручения Президента России по итогам послания Федеральному собранию в 2020 году. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), отражающий позицию крупного бизнеса, отмечает, что ПДС и КПП — это «инструменты социальной стабильности», которые помогают бизнесу брать на себя ответственность за благополучие сотрудников без давления на бюджет. Государство создало все условия — налоговые льготы, госгарантии, законодательную базу, — теперь инициатива должна исходить от бизнеса.
При этом ПДС — не замена государственной пенсии, а дополнительный источник долгосрочного благосостояния, особенно актуальный в эпоху демографических и экономических перемен. Сейчас в России наблюдается серьезный демографический провал: меньшее число работающих обеспечивает все большее количество пенсионеров. Экономическая нестабильность, инфляция, санкции и сырьевая зависимость усиливают риски. В этих условиях ПДС становится инструментом их диверсификации.
Внедрение программ долгосрочных сбережений — это новая парадигма корпоративной культуры и сигнал сотрудникам: компания готова вкладываться в их будущее на десятилетия вперед и планирует долгосрочное сотрудничество. В мире, где лояльность становится новым конкурентным преимуществом, такие инвестиции окупаются многократно — снижением текучести кадров, ростом продуктивности и формированием сильной, замотивированной команды. Крупные российские корпорации — «Сбер», «Лукойл», «Росатом», «РусГидро» — отмечают значительно более низкую текучесть среди сотрудников, участвующих в КПП, рассматривая программу как инструмент не только удержания, но и долгосрочной поддержки и доверия.
