Школа для родителей или беговой клуб: как создавать для сотрудников возможности самореализации
Большинство крупных компаний сегодня вкладывается в благополучие своих сотрудников. Спортивные, образовательные и культурные корпоративные программы — маст-хэв для хорошей репутации, сильного бренда работодателя и высоких позиций в ESG[1]-рейтингах. Правда, в реальности бывает, что на экскурсии в музеи никто не записывается, а на пилатес с приглашенным тренером ходят три человека. Почему социальная политика компании не всегда отвечает актуальным запросам? И как сделать программы благополучия по-настоящему полезными и востребованными среди сотрудников?
Направления поддержки часто базируются на стереотипах или моде: условно забота о детях — это новогодний подарок с конфетами, а корпоративный спорт — йога в офисе. Настоящие потребности и запрос сотрудников к компании далеко не всегда удовлетворяют классические корпоративные решения. Разобраться в них помогает система исследования потребностей и ожиданий сотрудников, которая включает и мониторинг использования корпоративных льгот, и регулярный сбор обратной связи.
Например, благодаря обезличенному мониторингу программы психологической поддержки мы выяснили, что у многих сотрудников НЛМК есть запрос на помощь в отношениях с детьми. Мы провели дополнительное социологическое исследование и с учетом новых данных создали школу детско-родительских отношений «Семейные высоты». Ее участники вместе с экспертами и психологами учатся правильно организовывать семейный досуг, выражать эмоции, готовить детей к школе, преодолевать подростковые кризисы. Программа оказалась настолько популярна, что во втором сезоне мы ее расширили, пригласив поучаствовать не только сотрудников, но и других жителей нашего основного города присутствия — Липецка. Именно ответ на запрос сотрудников помогает сделать востребованный проект, который обрастает активным комьюнити и развивается органично.
Набор социальных программ для сотрудников не должен быть высечен в камне. У нас на НЛМК он периодически меняется. Сейчас по результатам регулярных опросов мы, например, видим, что дополнительная поддержка компании нужна сотрудникам в декрете и достигшим предпенсионного возраста. Значит, скоро у нас появятся новые программы в этом направлении. Также важно анализировать, что перестало пользоваться спросом, и закрывать невостребованные программы. Такой подход позволяет эффективнее управлять ресурсами компании для реализации нужных мер социальной поддержки.
Социальные программы и проекты хорошо работают, если объединяют людей с общими ценностями, интересами или трудностями. В этом случае они не просто выполняют свою функцию, а создают нечто большее: сообщество людей, объединенных одной целью или идеей. Для сотрудников такие сообщества — новое измерение их корпоративной жизни. Они получают не только помощь или новые знания, но и дополнительную возможность самореализации, развития, признания. Для бизнеса это не менее важно, потому что участие в таких сообществах мотивирует сотрудников развиваться, лучше работать и заметно повышает их лояльность к компании.
В Группе НЛМК много тематических сообществ. Это волонтеры, участники спортивного движения, участники программы «Семейные высоты». Члены этих сообществ активно общаются не только онлайн, но и проводят при поддержке компании тематические очные мероприятия. Это сплачивает людей с общими интересами, хорошо сказывается на морально-психологическом климате в команде и улучшает горизонтальное взаимодействие внутри компании.
Особенно ценно то, что все эти сообщества в рамках Группы НЛМК сквозные. Они развивают взаимодействие и между предприятиями. Именно так и формируется ощущение, что работа в Группе НЛМК — это возможность самореализации в команде единомышленников в широком смысле этого слова.
Какими бы активными такие сообщества ни были на старте, компания должна поддерживать их развитие. В первую очередь помочь группе создать удобную систему коммуникаций. В идеале она должна включать и онлайн-, и офлайн-форматы. Например, на корпоративном портале нашей компании у каждого тематического сообщества есть своя группа, а в общей ленте регулярно появляются новости, связанные с их программами. У каждого сообщества есть свои закрытые группы в социальных сетях. Для очных встреч мы часто приглашаем в гости медийных спикеров, это всегда очень вдохновляет наших сотрудников и мотивирует на личностное развитие и дальнейшее участие в корпоративных социальных программах.
Например, самые активные корпоративные волонтеры НЛМК ежегодно встречаются с известными людьми, которые занимаются волонтерской и благотворительной деятельностью. Эксперты делятся личными историями успеха, преодоления, мотивации. Недавно футболист «Спартака» Артем Ребров рассказывал нашим волонтерам, как он создал благотворительный фонд «Своими глазами» для людей с нарушениями зрения и лично участвует в судьбах подопечных фонда.
Организуя такие встречи для наших сотрудников, мы развиваемся и учимся вместе с ними: например, обсуждаем с приглашенными экспертами, как привлекать ресурсы для реализации волонтерских проектов или как не выгореть, посвящая себя другим.
Наш опыт показывает: чтобы социальная поддержка сотрудников, особенно по узким направлениям, была эффективной, важно оставить коллегам пространство для инициативы. Во-первых, это обеспечивает обратную связь, во-вторых, мотивирует двигаться к решению задач или проблем еще более осознанно, в-третьих, помогает развиваться.
Недавно один из руководителей Группы НЛМК на церемонии награждения корпоративных спортсменов поделился личным открытием: наши сотрудники-спортсмены — дисциплинированные, целеустремленные и ответственные работники, которые постоянно совершенствуются. То есть они могут быть ролевой моделью не только в спорте, но и в работе.
А еще корпоративные спортсмены — очень инициативные ребята: и новые спортивные активности готовы развивать, и вовлекать в движение новых участников, и оказать помощь в улучшении и обновлении спортивной инфраструктуры. Волонтеры не отстают от спортсменов в активности. За пять лет существования волонтерской программы они помогли более 30 000 человек. В рамках грантового конкурса компания ежегодно финансово поддерживает около 20 волонтерских проектов.
Из наших сообществ, в первую очередь волонтерского и спортивного, вырастают лидеры, которые начинают проявлять себя по-новому и в работе. Возможно, потому что участие в социальных программах развивает навыки, которые востребованы в профессиональной деятельности: целеполагание, управление проектами, пусть и социальными, мотивация себя и других на достижение целей проектов.
Активистов спортивного или волонтерского движения нередко замечают руководители, и это дает дополнительный шанс для продвижения, особенно в крупных производственных подразделениях.
Когда у активного сообщества появляется возможность реализовывать собственные идеи и проекты, эффект социальных программ растет, потому что сотрудники вовлекают в свои инициативы собственные семьи, друзей и знакомых. Проекты живых сообществ часто разрастаются и выходят за пределы компании в город. На НЛМК так естественным образом развивались спортивное и волонтерское сообщества. За время их существования в городах присутствия были отремонтированы дворы и детские площадки, появились новые спортивные объекты и беговые маршруты, прошли культурные и спортивные мероприятия для жителей города и их детей, реализованы многие другие добрые и полезные для местных сообществ дела.
Сегодня местные сообщества все чаще вовлекаются в улучшение городской среды наравне с региональной властью, девелоперами, корпорациями. Опыт наших корпоративных сообществ показывает, что повышение активности граждан работает на благо городов присутствия Группы НЛМК.
[1] Environmental, Social, Governance — экологическое, социальное, корпоративное управление (англ.).
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Обратная связь
Направления поддержки часто базируются на стереотипах или моде: условно забота о детях — это новогодний подарок с конфетами, а корпоративный спорт — йога в офисе. Настоящие потребности и запрос сотрудников к компании далеко не всегда удовлетворяют классические корпоративные решения. Разобраться в них помогает система исследования потребностей и ожиданий сотрудников, которая включает и мониторинг использования корпоративных льгот, и регулярный сбор обратной связи.
Например, благодаря обезличенному мониторингу программы психологической поддержки мы выяснили, что у многих сотрудников НЛМК есть запрос на помощь в отношениях с детьми. Мы провели дополнительное социологическое исследование и с учетом новых данных создали школу детско-родительских отношений «Семейные высоты». Ее участники вместе с экспертами и психологами учатся правильно организовывать семейный досуг, выражать эмоции, готовить детей к школе, преодолевать подростковые кризисы. Программа оказалась настолько популярна, что во втором сезоне мы ее расширили, пригласив поучаствовать не только сотрудников, но и других жителей нашего основного города присутствия — Липецка. Именно ответ на запрос сотрудников помогает сделать востребованный проект, который обрастает активным комьюнити и развивается органично.
Набор социальных программ для сотрудников не должен быть высечен в камне. У нас на НЛМК он периодически меняется. Сейчас по результатам регулярных опросов мы, например, видим, что дополнительная поддержка компании нужна сотрудникам в декрете и достигшим предпенсионного возраста. Значит, скоро у нас появятся новые программы в этом направлении. Также важно анализировать, что перестало пользоваться спросом, и закрывать невостребованные программы. Такой подход позволяет эффективнее управлять ресурсами компании для реализации нужных мер социальной поддержки.
Живое сообщество
Социальные программы и проекты хорошо работают, если объединяют людей с общими ценностями, интересами или трудностями. В этом случае они не просто выполняют свою функцию, а создают нечто большее: сообщество людей, объединенных одной целью или идеей. Для сотрудников такие сообщества — новое измерение их корпоративной жизни. Они получают не только помощь или новые знания, но и дополнительную возможность самореализации, развития, признания. Для бизнеса это не менее важно, потому что участие в таких сообществах мотивирует сотрудников развиваться, лучше работать и заметно повышает их лояльность к компании.
В Группе НЛМК много тематических сообществ. Это волонтеры, участники спортивного движения, участники программы «Семейные высоты». Члены этих сообществ активно общаются не только онлайн, но и проводят при поддержке компании тематические очные мероприятия. Это сплачивает людей с общими интересами, хорошо сказывается на морально-психологическом климате в команде и улучшает горизонтальное взаимодействие внутри компании.
Особенно ценно то, что все эти сообщества в рамках Группы НЛМК сквозные. Они развивают взаимодействие и между предприятиями. Именно так и формируется ощущение, что работа в Группе НЛМК — это возможность самореализации в команде единомышленников в широком смысле этого слова.
Подпитка сообществ
Какими бы активными такие сообщества ни были на старте, компания должна поддерживать их развитие. В первую очередь помочь группе создать удобную систему коммуникаций. В идеале она должна включать и онлайн-, и офлайн-форматы. Например, на корпоративном портале нашей компании у каждого тематического сообщества есть своя группа, а в общей ленте регулярно появляются новости, связанные с их программами. У каждого сообщества есть свои закрытые группы в социальных сетях. Для очных встреч мы часто приглашаем в гости медийных спикеров, это всегда очень вдохновляет наших сотрудников и мотивирует на личностное развитие и дальнейшее участие в корпоративных социальных программах.
Например, самые активные корпоративные волонтеры НЛМК ежегодно встречаются с известными людьми, которые занимаются волонтерской и благотворительной деятельностью. Эксперты делятся личными историями успеха, преодоления, мотивации. Недавно футболист «Спартака» Артем Ребров рассказывал нашим волонтерам, как он создал благотворительный фонд «Своими глазами» для людей с нарушениями зрения и лично участвует в судьбах подопечных фонда.
Организуя такие встречи для наших сотрудников, мы развиваемся и учимся вместе с ними: например, обсуждаем с приглашенными экспертами, как привлекать ресурсы для реализации волонтерских проектов или как не выгореть, посвящая себя другим.
Инициативность как шаг в сторону лидерства
Наш опыт показывает: чтобы социальная поддержка сотрудников, особенно по узким направлениям, была эффективной, важно оставить коллегам пространство для инициативы. Во-первых, это обеспечивает обратную связь, во-вторых, мотивирует двигаться к решению задач или проблем еще более осознанно, в-третьих, помогает развиваться.
Недавно один из руководителей Группы НЛМК на церемонии награждения корпоративных спортсменов поделился личным открытием: наши сотрудники-спортсмены — дисциплинированные, целеустремленные и ответственные работники, которые постоянно совершенствуются. То есть они могут быть ролевой моделью не только в спорте, но и в работе.
А еще корпоративные спортсмены — очень инициативные ребята: и новые спортивные активности готовы развивать, и вовлекать в движение новых участников, и оказать помощь в улучшении и обновлении спортивной инфраструктуры. Волонтеры не отстают от спортсменов в активности. За пять лет существования волонтерской программы они помогли более 30 000 человек. В рамках грантового конкурса компания ежегодно финансово поддерживает около 20 волонтерских проектов.
Из наших сообществ, в первую очередь волонтерского и спортивного, вырастают лидеры, которые начинают проявлять себя по-новому и в работе. Возможно, потому что участие в социальных программах развивает навыки, которые востребованы в профессиональной деятельности: целеполагание, управление проектами, пусть и социальными, мотивация себя и других на достижение целей проектов.
Активистов спортивного или волонтерского движения нередко замечают руководители, и это дает дополнительный шанс для продвижения, особенно в крупных производственных подразделениях.
Эффекты для города
Когда у активного сообщества появляется возможность реализовывать собственные идеи и проекты, эффект социальных программ растет, потому что сотрудники вовлекают в свои инициативы собственные семьи, друзей и знакомых. Проекты живых сообществ часто разрастаются и выходят за пределы компании в город. На НЛМК так естественным образом развивались спортивное и волонтерское сообщества. За время их существования в городах присутствия были отремонтированы дворы и детские площадки, появились новые спортивные объекты и беговые маршруты, прошли культурные и спортивные мероприятия для жителей города и их детей, реализованы многие другие добрые и полезные для местных сообществ дела.
Сегодня местные сообщества все чаще вовлекаются в улучшение городской среды наравне с региональной властью, девелоперами, корпорациями. Опыт наших корпоративных сообществ показывает, что повышение активности граждан работает на благо городов присутствия Группы НЛМК.
[1] Environmental, Social, Governance — экологическое, социальное, корпоративное управление (англ.).
