Развивая импортозамещение, российский бизнес столкнулся с серьезным дефицитом кадров. Для легкой промышленности сегодня это одна из наиболее острых проблем. Многие предприятия, включая и мой бренд спортивной одежды NEVA, готовы уделять большое внимание созданию инновационной и комфортной рабочей среды, которая позволила бы привлекать и удерживать таланты, но этого недостаточно, чтобы изменить ситуацию. Необходим комплексный подход: инвестиции в обучение новых кадров, восстановление престижа рабочих профессий и ручного труда, сотрудничество с образовательными организациями и многое другое.

До недавнего времени я руководила холдингом, занимавшимся оптовой и розничной торговлей детскими игрушками, а также девелопментом. У нас было шесть филиалов по всей России, 170 магазинов, пять складов — всего более 1500 рабочих мест. Бизнес активно рос, надо было решать — приглашаем мы готовые кадры с рынка или вкладываемся в их обучение, или будем совмещать и то, и другое. Тогда мы создали свою программу обучения и систему наставничества, в которой опытные сотрудники получали бонусы за каждого подготовленного сотрудника начального уровня. Отдел обучения проводил еженедельные вебинары и регулярные тестирования на знание стандартов работы с клиентами, ассортимента и норм законодательства. Мы активно сотрудничали с вузами, предлагая места для практикантов. И тем не менее в начале 2020-х годов мы начали испытывать дефицит кадров. Более существенным вызовом стало бурное развитие маркетплейсов. Геополитические и экономические потрясения внесли свои коррективы, и нам пришлось закрыть бизнес, связанный с импортом, обеспечив всех людей достаточным выходным пособием.

Я начала развивать свой бренд спортивной одежды NEVA. Производственные мощности компании расположены в Санкт-Петербурге, Москве, Сочи. У нас два рабочих цеха и один экспериментальный, в штате 50 конструкторов, 20 технологов, 50 закройщиков и более 100 швей. Цеха оснащены всем необходимым оборудованием для поддержания непрерывного цикла производства. Особое внимание мы уделяем условиям труда — у нас теплые полы, что есть далеко не везде, в каждом цеху выделена рекреационная зона, обеденное пространство и комната отдыха. Но что мы видим уже сейчас? Швей, специалистов ручного труда просто не найти. Их нет по разным причинам. За то время, когда наши бизнесы сдались под натиском иностранного продукта, были утеряны имевшиеся швейные производства, не готовились кадры, в целом потерян престиж рабочих профессий.

В итоге выпускники школ массово идут в университеты, и даже стартовавший полезный проект «Профессионалитет» пока не решил вопрос подготовки специалистов рабочих профессий в должном объеме. Совсем немного колледжей и техникумов готовят швей. Если взять Москву и Петербург, то практически нигде нет профессии «швея» — есть «конструктор», есть «дизайнер», но это не обеспечивает обучение простым ручным умениям. В итоге большинство производств вынужденно привлекает рабочую силу из среды мигрантов. В итоге мы видим не тот уровень специалистов, а еще — языковой и культурный барьер, что для нашего производства создает проблемы. Кроме того, моя личная позиция — надо давать работу россиянам. Но кто к нам приходит? Это женщины от 50 лет и выше, люди, уже вышедшие на пенсию, как долго они проработают у нас? Непонятно. Молодежи тотально нет в нашем секторе, а те, кто хоть как-то готов, требуют непомерно высокие зарплаты при отсутствии опыта.

Мы сейчас испытываем огромный дефицит квалифицированных швей, закройщиков и конструкторов. Профессия сложная, требует огромных вложений физических и моральных сил, терпения и усидчивости, оплата сдельная и не всегда высокая, так как присутствует конкуренция со стороны привлеченной иностранной рабочей силы и импорта более дешевой продукции. Что мы делаем сейчас? Ищем кадры буквально вручную, дообучаем, довоспитываем (дисциплина на рабочем месте — это тоже важно, производство должно работать как часы). И в настоящее время надеемся на помощь со стороны аутсорсинговых компаний. Они в силу заточенности именно на подбор персонала имеют более широкую воронку поиска, могут потратить время на подбор и отбор швей, также берут на себя работу с документами и бухгалтерией. По сути, мы покупаем у таких компаний рабочее время швеи. Как временная мера в период роста компании, это достаточное решение наших проблем. Но мы смотрим в будущее и понимаем, что приходящие по аутсорсу работники никогда не проникнутся по-настоящему духом нашей компании, не будут привержены в достаточной мере нашим стандартам качества, а мы придаем этому большое значение.

Где выход? Очень важно выстроить грамотную систему роста собственных кадров и мотивировать молодых специалистов не «скакать» из компании в компанию в поисках лучших условий, а развиваться в рамках одного производства или бренда. Мы готовы предоставлять рабочие места людям без большого опыта работы и студентам: разрабатываем несколько программ обучения для тех, кто хочет развиваться в сфере легкой промышленности и текстиля, ведем переговоры с образовательными организациями о проектном обучении. Мы готовы к роли индустриального партнера для колледжей и университетов. Студенты в ходе обучения будут выполнять реальные задачи, получать за это определенные деньги, и мы надеемся, что большая их часть затем придет к нам в компанию уже на постоянную работу. Многие молодые люди не видели никогда настоящего современного производства — в отличие от модных показов. А это тоже фантастика в плане оборудования и технологий.

Я уверена, что проблему дефицита кадров нужно решать системно — и за счет обучения, и за счет масштабной информационной программы вовлечения в рабочие профессии. Ориентируясь на молодежь, мы планируем запускать большие медиапроекты для формирования моды на рабочие профессии и ручной труд. Подключать СМИ, Telegram-каналы, формировать контент на Rutube. Также будем решать вопрос с трудоустройством молодых мам, еще не ставших профессионалами. Планируем наладить взаимодействие с представительствами Федеральной службы по труду и занятости по переобучению тех, кто хотел бы сменить профессию.

Вопрос принятия как экстренных, так и долгосрочных мер по восполнению кадрового дефицита — в поле общих интересов государства и бизнеса. В одиночку сами производства вряд ли это способны сделать. Все больше примеров того, как бизнесмены, не нашедшие кадры в России, решают открыть бизнес в ближайших странах СНГ (например, Узбекистане, Таджикистане). Дефицит швей в России, по некоторым оценкам, достигает 35 000 человек, всего в легпроме требуются 50 000 сотрудников, отмечали на Всероссийском форуме «Спецодежда». По разным оценкам всего 5–10% швей — в возрасте до 30 лет. Возможно, стоит рассмотреть изменения во ФГОС с целью создания ускоренного курса обучения для технологов швейного производства с освоением новой техники (вместо двух лет, например, 1,5 года в колледже), увеличить количество бюджетных мест швей в колледжах. Сейчас все увлеклись цифрой, но не все же будут айтишниками. Почему бы не создать студенческую олимпиаду по швейному мастерству, где будущие специалисты могли бы усовершенствовать профессиональные навыки и получить поддержку со стороны будущих работодателей? Например, все участники олимпиады получают возможность устроиться на крупное швейное производство в своем регионе с расширенным соцпакетом.

Смена поколений требует внимания к запросам современных сотрудников — надо давать возможность комбинировать свой график непосредственно на предприятии и, при возможности, организовывать удаленную работу. Предоставить возможность переподготовки специалистов из других отраслей под конкретный запрос производств на государственном уровне. Необходимо снова сделать рабочие специальности привлекательными для молодых специалистов — нужна государственная программа по повышению престижа профессий, программы льгот и помощь с получением жилья, достойный уровень оплаты. Необходимо формировать социальный заказ на медиапродукты о профессиях (в том числе создание мобильных игр, приложений, сериалов, анимации). Героев в современном мире делают медиа, надо об этом помнить.