Запартнериться с вузами: как можно справиться с нехваткой кадров в промышленности
Во многих индустриях России сейчас наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров. Фармацевтическая отрасль — не исключение: в новых реалиях, когда идет широкое импортозамещение, спрос на специалистов продолжает расти, однако число потенциальных кандидатов сократилось. Поэтому остро встает вопрос о подготовке кадров, без которой не будет существовать эффективного производства.
Главная проблема, которую отмечают работодатели, — недостаток практических навыков у молодых специалистов, которых приходится обучать на рабочем месте. Мы наблюдаем данную проблему на примере выпускников, которые устраиваются на работу. Не секрет, что работодатель ожидает, что к нему придут выпускники, подготовленные как теоретически, так и практически. И для компании оказывается сюрпризом, что выпускник вуза чаще всего не имеет необходимого объема навыков. О необходимости налаживать сотрудничество бизнеса с научным сообществом я рассказывал в своей первой колонке. Аналогичным образом решение проблемы со специалистами заключается в выстраивании диалога между образовательными учреждениями и бизнесом.
Вуз или колледж?
Стоит отметить, что выпускники с высшим образованием обладают хорошей теоретической подготовкой, однако в прикладных задачах такие специалисты чаще всего ориентируются довольно плохо. В своей работе мы регулярно сталкиваемся с подобной проблемой, когда выпускник вуза ни разу не работал, например, на хроматографе за период своего обучения. Более простое оборудование, такое как спектрофотометр и тест «Растворение», мог видеть лишь однажды за все время обучения в вузе.
Мы также наблюдаем, что вчерашние выпускники вузов приходят на работу с весьма высокими зарплатными ожиданиями, но компании-работодатели не всегда готовы удовлетворить их ввиду отсутствия у специалистов практических навыков, необходимых для решения прикладных задач.
Довольно часто работодатели предпочитают нанимать на начальные позиции специалистов со средним профессиональным уровнем образования. Такие специалисты больше ориентированы на практическую работу, однако для дальнейшего развития им не хватает теоретической базы.
Корень этой проблемы в отсутствии налаженного взаимодействия между образовательными учреждениями и компаниями — будущими работодателями. Безусловно, проводятся регулярные встречи, конференции и открытые дискуссии между работодателями и учебными заведениями, но для получения устойчивого результата требуется более широкое внедрение подобного механизма.
Обучение должно быть постоянным
Одним из решений сложившейся проблемы со специалистами является продолжение обучения в магистратуре, которая предоставляет выпускникам высших учебных заведений возможность получить дополнительное образование. Однако их количество не соответствует реальным потребностям рынка труда. Кроме того, не все студенты стремятся поступить в магистратуру для получения знаний и навыков, иногда это делается исключительно ради получения диплома, который может помочь в будущем найти более высокооплачиваемую работу. Тем не менее в магистратуре студенты получают возможность проходить практическую подготовку на действующих фармацевтических заводах, которые в дальнейшем берут их на стажировку.
Конечно, наиболее эффективным способом привлечения молодых специалистов являются именно стажировки в фармацевтических компаниях, ведь так у студента появляется возможность получить необходимые в дальнейшей работе практические навыки. В нашем исследовательском центре мы успешно применяем подобную схему так называемого непрерывного обучения «дипломник-стажер-сотрудник». Более 50% сотрудников Центра Фармацевтической Аналитики и подавляющее большинство руководящего состава были набраны именно таким образом. Мы проводим стажировки, по результатам которых некоторые студенты остаются у нас работать, а кого-то мы рекомендуем другим компаниям. Этот механизм способствует как нашему развитию, так и развитию фармацевтической отрасли в целом.
Более широкому внедрению системы непрерывного обучения мешает недостаточная осведомленность участников о существующих возможностях. С этой целью регулярно проводятся различные мероприятия и открытые диалоги. Например, в рамках нашего конгресса «Разработка и регистрация лекарственных средств», который состоится в феврале 2025 года, мы планируем организовать молодежную лигу, где молодые специалисты смогут презентовать себя представителям работодателя.
Многие крупные фармацевтические предприятия предлагают программы, в рамках которых студенты имеют возможность познакомиться с компанией вживую. Система проста: студенты проходят практические занятия в фармкомпании, пишут дипломную работу, и лучшие из них трудоустраиваются. Однако существует проблема в отсутствии эффективного диалога между учебными заведениями и компаниями — потенциальными работодателями.
Практика и еще раз практика
Хорошим решением для работодателей является поддержка молодежных лиг и конкурсов. В рамках подобного партнерства призеры мероприятия получают приоритет на стажировку в компанию-партнера. Фармкомпания при этом получает возможность выбрать лучших специалистов для дальнейшего трудоустройства.
Не стоит забывать про непрерывное обучение на рабочем месте. В настоящее время в рамках Евразийского экономического союза функционирует единый рынок. Регулярно разрабатываются и обновляются руководства и нормативные документы. Чтобы эффективно работать с существующей документацией, необходимы глубокие специализированные знания, которыми обладают немногие специалисты. В таких случаях оптимальным решением является проведение выездных обучающих мероприятий под заказ. Как это происходит? Фармацевтическая компания формирует запрос на обучение, а обучающая организация, учитывая ее индивидуальные особенности, готовит курс. Мы, в частности, проводим подобные обучающие мероприятия. В наш центр поступает запрос на проведение курса для сотрудников фармацевтической компании. Компания предоставляет нам список вопросов, на основе которых мы разрабатываем индивидуальную программу обучения. Затем мы выезжаем на производство и проводим курс, который включает в себя как теоретические знания, так и практические навыки. Благодаря таким возможностям происходит непрерывная подготовка специалистов, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности производства в целом.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Главная проблема, которую отмечают работодатели, — недостаток практических навыков у молодых специалистов, которых приходится обучать на рабочем месте. Мы наблюдаем данную проблему на примере выпускников, которые устраиваются на работу. Не секрет, что работодатель ожидает, что к нему придут выпускники, подготовленные как теоретически, так и практически. И для компании оказывается сюрпризом, что выпускник вуза чаще всего не имеет необходимого объема навыков. О необходимости налаживать сотрудничество бизнеса с научным сообществом я рассказывал в своей первой колонке. Аналогичным образом решение проблемы со специалистами заключается в выстраивании диалога между образовательными учреждениями и бизнесом.
Вуз или колледж?
Стоит отметить, что выпускники с высшим образованием обладают хорошей теоретической подготовкой, однако в прикладных задачах такие специалисты чаще всего ориентируются довольно плохо. В своей работе мы регулярно сталкиваемся с подобной проблемой, когда выпускник вуза ни разу не работал, например, на хроматографе за период своего обучения. Более простое оборудование, такое как спектрофотометр и тест «Растворение», мог видеть лишь однажды за все время обучения в вузе.
Мы также наблюдаем, что вчерашние выпускники вузов приходят на работу с весьма высокими зарплатными ожиданиями, но компании-работодатели не всегда готовы удовлетворить их ввиду отсутствия у специалистов практических навыков, необходимых для решения прикладных задач.
Довольно часто работодатели предпочитают нанимать на начальные позиции специалистов со средним профессиональным уровнем образования. Такие специалисты больше ориентированы на практическую работу, однако для дальнейшего развития им не хватает теоретической базы.
Корень этой проблемы в отсутствии налаженного взаимодействия между образовательными учреждениями и компаниями — будущими работодателями. Безусловно, проводятся регулярные встречи, конференции и открытые дискуссии между работодателями и учебными заведениями, но для получения устойчивого результата требуется более широкое внедрение подобного механизма.
Обучение должно быть постоянным
Одним из решений сложившейся проблемы со специалистами является продолжение обучения в магистратуре, которая предоставляет выпускникам высших учебных заведений возможность получить дополнительное образование. Однако их количество не соответствует реальным потребностям рынка труда. Кроме того, не все студенты стремятся поступить в магистратуру для получения знаний и навыков, иногда это делается исключительно ради получения диплома, который может помочь в будущем найти более высокооплачиваемую работу. Тем не менее в магистратуре студенты получают возможность проходить практическую подготовку на действующих фармацевтических заводах, которые в дальнейшем берут их на стажировку.
Конечно, наиболее эффективным способом привлечения молодых специалистов являются именно стажировки в фармацевтических компаниях, ведь так у студента появляется возможность получить необходимые в дальнейшей работе практические навыки. В нашем исследовательском центре мы успешно применяем подобную схему так называемого непрерывного обучения «дипломник-стажер-сотрудник». Более 50% сотрудников Центра Фармацевтической Аналитики и подавляющее большинство руководящего состава были набраны именно таким образом. Мы проводим стажировки, по результатам которых некоторые студенты остаются у нас работать, а кого-то мы рекомендуем другим компаниям. Этот механизм способствует как нашему развитию, так и развитию фармацевтической отрасли в целом.
Более широкому внедрению системы непрерывного обучения мешает недостаточная осведомленность участников о существующих возможностях. С этой целью регулярно проводятся различные мероприятия и открытые диалоги. Например, в рамках нашего конгресса «Разработка и регистрация лекарственных средств», который состоится в феврале 2025 года, мы планируем организовать молодежную лигу, где молодые специалисты смогут презентовать себя представителям работодателя.
Многие крупные фармацевтические предприятия предлагают программы, в рамках которых студенты имеют возможность познакомиться с компанией вживую. Система проста: студенты проходят практические занятия в фармкомпании, пишут дипломную работу, и лучшие из них трудоустраиваются. Однако существует проблема в отсутствии эффективного диалога между учебными заведениями и компаниями — потенциальными работодателями.
Практика и еще раз практика
Хорошим решением для работодателей является поддержка молодежных лиг и конкурсов. В рамках подобного партнерства призеры мероприятия получают приоритет на стажировку в компанию-партнера. Фармкомпания при этом получает возможность выбрать лучших специалистов для дальнейшего трудоустройства.
Не стоит забывать про непрерывное обучение на рабочем месте. В настоящее время в рамках Евразийского экономического союза функционирует единый рынок. Регулярно разрабатываются и обновляются руководства и нормативные документы. Чтобы эффективно работать с существующей документацией, необходимы глубокие специализированные знания, которыми обладают немногие специалисты. В таких случаях оптимальным решением является проведение выездных обучающих мероприятий под заказ. Как это происходит? Фармацевтическая компания формирует запрос на обучение, а обучающая организация, учитывая ее индивидуальные особенности, готовит курс. Мы, в частности, проводим подобные обучающие мероприятия. В наш центр поступает запрос на проведение курса для сотрудников фармацевтической компании. Компания предоставляет нам список вопросов, на основе которых мы разрабатываем индивидуальную программу обучения. Затем мы выезжаем на производство и проводим курс, который включает в себя как теоретические знания, так и практические навыки. Благодаря таким возможностям происходит непрерывная подготовка специалистов, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности производства в целом.
