От функции к человеку

Потребность человека в поиске смысла — это одна из базовых черт нашей природы. Смысл помогает людям преодолевать трудности, находить мотивацию и ставить перед собой цели, которые имеют значение. Особенно ярко эта потребность проявляется в профессии. Сегодня сотрудники все больше стремятся к тому, чтобы работа не только обеспечивала финансовую стабильность, но и приносила личное удовлетворение, позволяла чувствовать вклад в более широкие цели, будь то развитие самого себя, общества или даже планеты.

Когда сотрудники видят смысл в том, что они делают, они готовы вкладывать усилия и идти на жертвы ради достижения целей. Но эта потребность в смысле выходит за рамки личной выгоды, она связана с желанием человека чувствовать себя частью чего-то большего. Именно этот поиск смысла порождает запрос на личностное развитие, и обучение становится важным инструментом в этом процессе.

Традиционные программы обучения часто ориентированы на то, чтобы развить у сотрудников компетенции и навыки, которые выгодны компании. Но когда в обучение добавляется компонент смысла, оно перестает быть простым процессом передачи информации. Оно становится средством самопознания и переосмысления. Смысл в обучении мотивирует людей учиться глубже и эффективнее, так как они видят прямую связь между тем, что они изучают, и их личными целями или ценностями.

Личностное развитие позволяет сотрудникам выйти за пределы повседневных обязанностей и заглянуть внутрь себя, задав такие вопросы, как: «Что мне действительно важно?», «Какие мои сильные и слабые стороны?» и «Какие ценности движут мной в работе?». Эти вопросы становятся частью образовательных программ, потому что ответы на них помогают сотруднику не просто выполнить задачу, но и увидеть в ней личностный смысл.

Чтобы перейти от функциональной роли к человеку, компаниям необходимо перестраивать свои процессы и подходы, буквально создавать другую среду, которая будет видеть человека с его страхами, ценностями, амбициями, а не только функцию.

Баланс «коробочек» и свободной саморефлексии

Противоречие между традиционным компетентностным подходом и современными запросами сотрудников становится все более очевидным. Компетентностный подход, который заключается в развитии конкретных навыков для выполнения определенных функций, ориентирован на создание четких и измеримых шаблонов поведения и действий. Однако он не учитывает потребность в индивидуализации, которую сотрудники сегодня ценят все выше, желая развиваться не только как профессионалы, но и как личности. Развитие личностных качеств становится отдельной и важной задачей, поскольку многие сотрудники стремятся к осмысленной работе, в которой они могут самореализовываться и находить уникальные для себя пути.

Когда компания фокусируется на развитии конкретных навыков, она по сути создает стандартные модели поведения, которые сотрудники применяют в разных ситуациях. Навыки можно легко измерить, сравнить и, при необходимости, скорректировать, ведь все они завязаны на оценку продуктивности и выполнение задач. Такой подход остается основой обучения, так как позволяет компании управлять качеством работы и достигать поставленных целей.

Но личностное развитие затрагивает уникальные стороны каждого человека — его ценности, мотивацию, эмоциональный интеллект и способность к самоанализу. Это более глубокий, индивидуальный процесс, который помогает человеку понять свои сильные и слабые стороны, разобраться в мотивах и принять осознанные решения. В отличие от стандартного обучения, личностное развитие не всегда имеет четкий результат, который можно измерить по шаблону. Например, повышение уровня самоосознанности или улучшение навыков рефлексии сложно оценить в количественных показателях, но эти изменения могут привести к значительным изменениям в подходе к работе, командном взаимодействии и устойчивости в сложных ситуациях.

Личностное развитие работает на более долгую перспективу: результаты могут проявиться через месяцы и годы, когда сотрудники с высокой самоосознанностью, устойчивой мотивацией и навыками решения внутренних конфликтов смогут адаптироваться к изменениям и способствовать развитию всей компании.

Эти изменения часто неочевидны, так как не приводят к немедленному увеличению доходов или снижению затрат. Тем не менее они имеют глубокий и долговременный эффект: более развитые личности лучше решают нестандартные задачи, сильнее мотивированы, легче интегрируются в команды и позитивно влияют на общую атмосферу и культуру компании.

Решением может быть подход к формированию портфеля образовательных решений. Компании, понимающие это противоречие, начинают формировать сбалансированные портфели образовательных решений, включающие не только традиционное обучение навыкам, но и программы для личностного развития. Такой подход позволяет не противопоставлять компетентностный подход и личностное развитие, а интегрировать их. В сбалансированном портфеле можно увидеть комбинацию:

• Программ обучения навыкам: технических тренингов, курсов по управлению проектами и коммуникациями, которые помогают сотрудникам совершенствовать свои профессиональные компетенции.

• Программ личностного роста: воркшопов по саморазвитию и познанию, поиску жизненной стратегии, самоосознанности и рефлексии, которые дают сотрудникам возможность осмыслить свои сильные стороны, осознать личные цели и создать внутреннюю мотивацию.

Важность союзников

В успешном внедрении программ личностного развития ключевую роль играют не HR и специалисты по обучению, а лидеры компании, руководители, готовые поддерживать и продвигать такие инициативы. Когда топ-менеджмент или руководители разного уровня становятся активными союзниками, это укрепляет веру сотрудников в ценность программы, создает ощущение поддержки и помогает распространить интерес к личностному развитию.

Присутствие союзников в руководящих кругах помогает преодолеть возможное сопротивление и недоверие. Когда в команду включаются не только топ-менеджеры, но и руководители среднего уровня, масштабы и влияние программы значительно возрастают. Каждый из них имеет доступ к группе сотрудников и обладает авторитетом, что помогает донести ключевые идеи и привить личную вовлеченность.

Такое участие создает эффект «снежного кома»: чем больше лидеров участвует, тем шире становится аудитория, и с каждым шагом вовлеченность увеличивается. Когда сотрудники видят, что руководители искренне поддерживают развитие личностных качеств, они становятся более открытыми к участию, воспринимают программу как важную часть корпоративной культуры и с большей вероятностью будут применять новые знания на практике.

Правильный формат и отсутствие готовых ответов

Взрослое обучение сильно отличается от детского: у взрослого человека уже есть опыт, установки и привычки. Для него важно, чтобы обучение не сводилось к простому освоению навыков, как это бывает у детей, которые только формируют свое восприятие мира. Взрослый учится более осознанно, ему важно понимать, зачем и как именно новый опыт или знание интегрируются в его реальную жизнь. Это особенно важно, когда мы говорим о развитии личностных качеств.

Такие программы строятся не на «обучении» в привычном смысле, а скорее на раскрытии внутреннего потенциала. Один из ключевых инструментов — работа с уже накопленным опытом участников. На сессиях им предлагается по-новому взглянуть на свой прошлый опыт, выявить моменты, которые вызывают сложности или, наоборот, поддерживают их уверенность. Например, взрослого сотрудника могут попросить вспомнить ситуации, когда ему удавалось достигать целей без конфликта, или проанализировать те моменты, когда он испытывал дискомфорт, пытаясь преодолеть внутренние барьеры. Изучение подобных примеров из жизни участника помогает увидеть, что именно в его мышлении или подходах создает дополнительные преграды и что помогает развиваться.

Кроме того, в работе с личностью важен сам формат взаимодействия. Такие программы часто строятся в формате воркшопов, где преобладают открытые вопросы и обсуждения, а не жесткие лекции или тренинги. Задача фасилитатора — задавать вопросы, которые раскрывают внутренние убеждения, ожидания и ценности каждого участника. Ответы на эти вопросы никто не дает «готовыми» — каждый проходит свой путь и находит свои уникальные ответы, что в итоге формирует более глубокое понимание себя. Это поощряет индивидуальную работу, которая помогает участникам задуматься над собственными стремлениями и мыслями.

Организации, которые понимают значимость смысла, начинают разрабатывать программы обучения, ориентированные не только на развитие навыков, но и на поддержку самопознания. Такие программы предполагают:

1. Рефлексию. Вопросы, направленные на самоанализ, помогают сотрудникам не только изучить новую тему, но и понять, какое значение это имеет для них лично.

2. Воркшопы и индивидуальные программы. Форматы, где сотрудник сам находит ответы на вопросы, позволяют ему идти своим путем и открывать новые стороны своего «я».

3. Поддержку и безопасную среду. Чтобы человек мог честно и глубоко исследовать себя, ему нужна атмосфера доверия и поддержки, где он не боится делиться своими мыслями и чувствами.

4. Профессиональное сопровождение. Специалисты, которые могут тонко и ненавязчиво направлять, создают пространство, где человек может свободно развиваться и находить смысл, не получая на каждый вопрос «правильного ответа».

Роль образования и Университета

Мы видим роль Университета в создании условий для экологичного перехода сотрудников к осознанному развитию. Мы не просто готовим сотрудников к выполнению определенных задач, но и помогаем каждому раскрыть свои сильные стороны, определить ценности и взгляды на работу, задать личный вектор развития. В этом случае Университет становится пространством, где человек чувствует себя не только полезным для бизнеса, но и увиденным как личность.

Чтобы реализовать такую программу, мы адаптируем свои методики, создавая курсы, воркшопы и дискуссионные группы, ориентированные не на обучение конкретным техникам, а на развитие. Для этого важно формировать безопасную среду, в которой человек может открыто рассуждать о своих стремлениях, страхах и целях, получая поддержку и обратную связь от коллег и фасилитаторов.