Тренд на мотивацию: какие компании поощряют сотрудников ценными бумагами
Недавно крупная российская компания в сфере кибербезопасности «Positive Technologies» на своей конференции «Positive Security Day: Сценарии безопасного завтра» сообщила о долгосрочной программе мотивации. Ее суть проста: сотрудники и внешние эксперты будут получать акции компании за свой вклад в рост бизнеса и капитализацию предприятия. Для оценки участия работников в компании разработали ежегодную методику.
Такая инициатива — не новость для рынка. В России уже есть компании, которые мотивируют своих сотрудников собственными ценными бумагами. Среди них, например, «Яндекс», который с 2012 года выдает опционы по результатам полугода. Несколько лет назад в компании говорили о том, что ценными бумагами владеет 60% персонала, актуальная цифра может быть выше.
Еще одна технологическая компания с подобной системой мотивации — «Тинькофф». В 2016 году она выкупила акции на несколько миллионов долларов на опционную программу, в которую тогда входили топ-менеджеры. Но компания росла, причем в несколько раз, а вместе с ней и штат. В результате в 2021 году «Тинькофф» выделила уже 3,35 млн депозитарных расписок TCS Group для 300 руководителей разного уровня. Их стоимость превышала 22 млрд рублей.
Можно вспомнить и более свежий пример — группу «Самолет», одну из крупнейших федеральных корпораций в сфере proptech и девелопмента. В декабре 2022 года компания одобрила новую программу долгосрочной мотивации сотрудников (LTI) на 2023–2025 годы. Она предполагает, что при достижении KPI, где ключевым является рост капитализации, сотрудники получают выплату долгосрочной части вознаграждения. В свою очередь, выплата привязана к стоимости акций компании. Причем «Самолет» расширил в два раза число участников ранее действующей подобной программы мотивации.
Из примеров мы видим, что тренд на долгосрочную мотивацию сотрудников в стране задают технологические компании. Я убежден, что, реализуя подобные проекты, они только выигрывают. Работая в такой компании, человек не просто выполняет возложенные на него функции, а чувствует свою причастность к успеху бизнеса, и в какой-то мере становится его совладельцем. Кроме того, ценные бумаги влияют и на рост среднего дохода сотрудника. При грамотной системе мотивации персонал может зарабатывать намного выше рынка.
Но возникает очевидный вопрос: почему среди сотен крупных компаний в России подобные программы встречаются нечасто? На мой взгляд, ответ здесь кроется в реалиях российского законодательства. В нашей стране самая распространенная форма у российских компаний — ООО, которой не может принадлежать нераспределенная доля капитала. Поэтому, как в США, выделение опционного пула из уставного капитала невозможно. Здесь и возникает ловушка, что любые сделки с ценными бумагами могут быть возможны, только если держатели акций выразят согласие. Раньше проще всего опционную программу могли ввести компании, которые имели головной офис в западной юрисдикции, либо опционы выплачивались через сторонних иностранных брокеров. Но после событий февраля 2022 года такой вариант оказался невозможен.
Есть и другие подводные камни. Например, в случае ликвидации, поглощения более крупной организацией или банкротства ценные бумаги компании могут потерять стоимость. В Кремниевой долине такое часто случается со стартапами, но бывают прецеденты и с крупными игроками. Еще один недостаток: в отличие от классической премии, опционы нельзя моментально обналичить. А если компания не вышла на открытый рынок для продажи акций, у специалистов нет гарантий, что они смогут вывести свои деньги.
Так или иначе юридические вопросы, которые связаны со сложностями реализации таких программ, необходимо решать. Конечно, для этого потребуется время. Как и в целом на перестройку многих экономических взаимоотношений в стране, которую мы наблюдаем прямо сейчас. Но, безусловно, приобретая ценные бумаги своих компаний по разным программам мотивации, сотрудники влияют на принятие важных решений бизнеса и трансформируются как минимум в инвесторов, а как максимум — в совладельцев. Такие программы выращивают новое поколение осознанных коллег, которые заложат фундамент для российской экономики нового типа.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Такая инициатива — не новость для рынка. В России уже есть компании, которые мотивируют своих сотрудников собственными ценными бумагами. Среди них, например, «Яндекс», который с 2012 года выдает опционы по результатам полугода. Несколько лет назад в компании говорили о том, что ценными бумагами владеет 60% персонала, актуальная цифра может быть выше.
Еще одна технологическая компания с подобной системой мотивации — «Тинькофф». В 2016 году она выкупила акции на несколько миллионов долларов на опционную программу, в которую тогда входили топ-менеджеры. Но компания росла, причем в несколько раз, а вместе с ней и штат. В результате в 2021 году «Тинькофф» выделила уже 3,35 млн депозитарных расписок TCS Group для 300 руководителей разного уровня. Их стоимость превышала 22 млрд рублей.
Можно вспомнить и более свежий пример — группу «Самолет», одну из крупнейших федеральных корпораций в сфере proptech и девелопмента. В декабре 2022 года компания одобрила новую программу долгосрочной мотивации сотрудников (LTI) на 2023–2025 годы. Она предполагает, что при достижении KPI, где ключевым является рост капитализации, сотрудники получают выплату долгосрочной части вознаграждения. В свою очередь, выплата привязана к стоимости акций компании. Причем «Самолет» расширил в два раза число участников ранее действующей подобной программы мотивации.
Из примеров мы видим, что тренд на долгосрочную мотивацию сотрудников в стране задают технологические компании. Я убежден, что, реализуя подобные проекты, они только выигрывают. Работая в такой компании, человек не просто выполняет возложенные на него функции, а чувствует свою причастность к успеху бизнеса, и в какой-то мере становится его совладельцем. Кроме того, ценные бумаги влияют и на рост среднего дохода сотрудника. При грамотной системе мотивации персонал может зарабатывать намного выше рынка.
Но возникает очевидный вопрос: почему среди сотен крупных компаний в России подобные программы встречаются нечасто? На мой взгляд, ответ здесь кроется в реалиях российского законодательства. В нашей стране самая распространенная форма у российских компаний — ООО, которой не может принадлежать нераспределенная доля капитала. Поэтому, как в США, выделение опционного пула из уставного капитала невозможно. Здесь и возникает ловушка, что любые сделки с ценными бумагами могут быть возможны, только если держатели акций выразят согласие. Раньше проще всего опционную программу могли ввести компании, которые имели головной офис в западной юрисдикции, либо опционы выплачивались через сторонних иностранных брокеров. Но после событий февраля 2022 года такой вариант оказался невозможен.
Есть и другие подводные камни. Например, в случае ликвидации, поглощения более крупной организацией или банкротства ценные бумаги компании могут потерять стоимость. В Кремниевой долине такое часто случается со стартапами, но бывают прецеденты и с крупными игроками. Еще один недостаток: в отличие от классической премии, опционы нельзя моментально обналичить. А если компания не вышла на открытый рынок для продажи акций, у специалистов нет гарантий, что они смогут вывести свои деньги.
Так или иначе юридические вопросы, которые связаны со сложностями реализации таких программ, необходимо решать. Конечно, для этого потребуется время. Как и в целом на перестройку многих экономических взаимоотношений в стране, которую мы наблюдаем прямо сейчас. Но, безусловно, приобретая ценные бумаги своих компаний по разным программам мотивации, сотрудники влияют на принятие важных решений бизнеса и трансформируются как минимум в инвесторов, а как максимум — в совладельцев. Такие программы выращивают новое поколение осознанных коллег, которые заложат фундамент для российской экономики нового типа.
