Women in business: корпоративная культура или квоты?
Я не люблю слово «инклюзия», особенно в применении к гендерному вопросу. Оно всегда подразумевает снисхождение, чувствуешь неловкость жеста: вот, мы сделали некое послабление, назначили ЖЕНЩИНУ в правление. Этакая декларация: у нас все в порядке с гендерным равенством. Накачивается статистика, смежаются грейды…
В контексте такой корпоративной культуры — я называю ее патриархальной — никогда не случится сдвига организационного сознания, который делает гендерное равенство нормой современной жизни. Не вопросом, не проблемой, а именно нормой, которая уже закрепилась, например, у поколения миллениалов. Им абсолютно понятно, зачем женщины в управлении. Женщины — это половина нейронных клеток планеты в контексте «демографического коллапса», который уже давно предсказывают.
Возможно, мой тезис, что женщинам нечего делать в патриархальном корпоративном мире, не будет популярен. Но я уверена, что нам, женщинам, точно не нужно стучаться в эти двери, не нужно пытаться проламывать там стеклянные потолки. Из таких компаний нужно бежать. Это динозавры, которые исчезнут, поскольку инновация здесь не приживается. Напомню, что среднестатистическая американская компания остается в индексе S&P 500 всего 15 лет. И если думать, куда приложить свой талант в нашей короткой жизни, точно нужно обращать внимание на корпоративную культуру, за которой будущее.
В такой корпоративной культуре нет гендерного вопроса, есть вопрос наличия таланта, профессионализма, ответственности. Одна из бизнес-книг, с удовольствием мной прочитанных в этом году, — No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention (на русском языке вышла под названием «Никаких правил: уникальная культура Netflix»), где CEO и сооснователь Netflix Рид Гастингс вместе со специалистом по кросс-культурному менеджменту из INSEAD сформулировал принципы, необходимые для построения инновационной и гибкой корпоративной культуры.
Что характерно для такой культуры? Прежде всего это высокая концентрация талантов (talent density), культивация свободы и ответственности. То есть полная противоположность патриархату. Свобода, а не контроль помогает людям принимать более качественные решения, достигать больших результатов. В Netflix, например, менеджеры не считают отпускные дни. За этим маленьким символом отсутствия патриархального контроля скрывается осознанная общая цель иметь меньше правил для сотрудников, чтобы стимулировать творчество и эффективность.
В такой культуре женщине с ребенком не надо объяснять коллегам, что у нее все нормально, она справляется с задачами. Самоответственность подразумевается. И здесь действительно существует гендерное равенство, причем на каждом уровне: в высшем руководстве 48% женщин. Думаю, что без натягивания.
Такая корпоративная культура способствует инновациям и ведет к продолжительному корпоративному успеху. В этом я убедилась на практике. Уже почти пять лет я являюсь старшим независимым директором в ПАО «Полюс» и могу с уверенностью сказать, что, когда в компании прогрессивно мыслящий менеджмент, создается правильная культура: нет дискриминации ни по гендерному, ни по возрастному признаку. В основу корпоративной культуры «Полюса» заложена меритократия, все процессы — от подбора персонала до различных программ развития кадрового резерва и талантов — пронизаны этим принципом. Если ты эффективен в текущей должности, хочешь и можешь развиваться, в компании созданы все условия для максимального использования твоих компетенций и потенциала вне зависимости от пола или чего-либо еще, тут ценятся талант и вклад, который ты делаешь, и желание это делать.
У нас достаточно женщин на руководящих должностях как в управляющей компании, так и в регионах. Но в силу специфики отрасли в ней, конечно, больше мужчин. Мы активно работаем с международной ассоциацией Women in mining, подали 11 заявок в номинацию «Талантливая женщина в добывающей отрасли». Причем среди претенденток от «Полюса» не только представительницы таких традиционных для женской карьеры областей как HR и финансы, но и женщины, добившиеся успеха на производственных должностях.
Так что вопрос равенства, в том числе и женского, — хороший индикатор современности корпоративной культуры. Для компаний, за которыми будущее, любое равенство — норма, а не пустой набор цифр в отчете.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
В контексте такой корпоративной культуры — я называю ее патриархальной — никогда не случится сдвига организационного сознания, который делает гендерное равенство нормой современной жизни. Не вопросом, не проблемой, а именно нормой, которая уже закрепилась, например, у поколения миллениалов. Им абсолютно понятно, зачем женщины в управлении. Женщины — это половина нейронных клеток планеты в контексте «демографического коллапса», который уже давно предсказывают.
Возможно, мой тезис, что женщинам нечего делать в патриархальном корпоративном мире, не будет популярен. Но я уверена, что нам, женщинам, точно не нужно стучаться в эти двери, не нужно пытаться проламывать там стеклянные потолки. Из таких компаний нужно бежать. Это динозавры, которые исчезнут, поскольку инновация здесь не приживается. Напомню, что среднестатистическая американская компания остается в индексе S&P 500 всего 15 лет. И если думать, куда приложить свой талант в нашей короткой жизни, точно нужно обращать внимание на корпоративную культуру, за которой будущее.
В такой корпоративной культуре нет гендерного вопроса, есть вопрос наличия таланта, профессионализма, ответственности. Одна из бизнес-книг, с удовольствием мной прочитанных в этом году, — No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention (на русском языке вышла под названием «Никаких правил: уникальная культура Netflix»), где CEO и сооснователь Netflix Рид Гастингс вместе со специалистом по кросс-культурному менеджменту из INSEAD сформулировал принципы, необходимые для построения инновационной и гибкой корпоративной культуры.
Что характерно для такой культуры? Прежде всего это высокая концентрация талантов (talent density), культивация свободы и ответственности. То есть полная противоположность патриархату. Свобода, а не контроль помогает людям принимать более качественные решения, достигать больших результатов. В Netflix, например, менеджеры не считают отпускные дни. За этим маленьким символом отсутствия патриархального контроля скрывается осознанная общая цель иметь меньше правил для сотрудников, чтобы стимулировать творчество и эффективность.
В такой культуре женщине с ребенком не надо объяснять коллегам, что у нее все нормально, она справляется с задачами. Самоответственность подразумевается. И здесь действительно существует гендерное равенство, причем на каждом уровне: в высшем руководстве 48% женщин. Думаю, что без натягивания.
Такая корпоративная культура способствует инновациям и ведет к продолжительному корпоративному успеху. В этом я убедилась на практике. Уже почти пять лет я являюсь старшим независимым директором в ПАО «Полюс» и могу с уверенностью сказать, что, когда в компании прогрессивно мыслящий менеджмент, создается правильная культура: нет дискриминации ни по гендерному, ни по возрастному признаку. В основу корпоративной культуры «Полюса» заложена меритократия, все процессы — от подбора персонала до различных программ развития кадрового резерва и талантов — пронизаны этим принципом. Если ты эффективен в текущей должности, хочешь и можешь развиваться, в компании созданы все условия для максимального использования твоих компетенций и потенциала вне зависимости от пола или чего-либо еще, тут ценятся талант и вклад, который ты делаешь, и желание это делать.
У нас достаточно женщин на руководящих должностях как в управляющей компании, так и в регионах. Но в силу специфики отрасли в ней, конечно, больше мужчин. Мы активно работаем с международной ассоциацией Women in mining, подали 11 заявок в номинацию «Талантливая женщина в добывающей отрасли». Причем среди претенденток от «Полюса» не только представительницы таких традиционных для женской карьеры областей как HR и финансы, но и женщины, добившиеся успеха на производственных должностях.
Так что вопрос равенства, в том числе и женского, — хороший индикатор современности корпоративной культуры. Для компаний, за которыми будущее, любое равенство — норма, а не пустой набор цифр в отчете.
