Профильное высшее в IT: базовый минимум или роскошный максимум?
Современный найм в высокотехнологичных вертикалях все чаще опирается на принцип skills-first или «найм по компетенциям». По данным LinkedIn и Superjob, уже более 30% вакансий не требуют высшего образования, а каждый пятый профи в индустрии – самоучка или выпускник курсов. В условиях, когда «мяч» на стороне работодателя (число вакансий в 2025 году сократилось на 15-18%), а бизнес ориентирован на результаты, мы ищем не просто «человека с дипломом» и красивым резюме, а конкретный набор компетенций под узкие задачи. Какие тренды найма ИТ-специалистов актуальны в 2026 году и по критериям набирают сотрудников крупные технологические компании?
Развитие ИИ меняет рынок рекрутинга в технологичных отраслях и IT. С одной стороны, согласно данным SuperJob, в 2025 году в России наименее востребованной категорией оказались джуниоры. ИИ с легкостью выполняет рутинные задачи (написание простого кода, базовый копирайтинг, первичный сбор данных), которые раньше были «песочницей» для новичков. Теперь быстрее и дешевле делегировать такую работу нейросетям. С другой стороны, навык работы с ИИ-инструментами (AI literacy) становится таким же обязательным, как знание офисного пакета 20 лет назад. Специалист, который делает работу вручную 8 часов, проигрывает тому, кто с помощью ИИ делает ее за час, сохраняя то же качество.
При этом использование ИИ в рекрутинге — это классический пример противостояния количества и качества. В массовом найме ИИ стал спасением, но в IT-сфере он часто превращается в «глухой телефон» между компанией и кандидатом. На рынке рекламных технологий конвейерный метод тоже не работает – мы не отсеиваем лишних по ключевым словам и не проверяем знание синтаксиса языка, а охотимся на «бриллианты» и редких специалистов. Нам важно, как кандидат будет вести себя в различных ситуациях и сможет ли он предложить нестандартное решение для бизнеса.
Кроме того, сильные Middle и Senior специалисты ценят человеческий подход. Когда им предлагают пройти «робо-интервью» или пообщаться с чат-ботом, они часто воспринимают это как неуважение к их уровню и просто уходят к конкурентам, где с ними говорит живой техлид.
Важно не забывать и про демографический спад: специалистов самого востребованного возраста — около 30 лет — на рынке IT ограниченное количество, и они переходят из компании в компанию, привнося на новое место работы свой практический опыт. За ними, по сути, и охотятся эйчары. Можно констатировать, что именно демографическая яма за несколько лет и сформировала новую культуру HR: человек и его навыки стали важнее диплома. Кроме того, мы убедились, что это работает: уже никого не удивить карьерными успехами сотрудников не только без профильного, но и без высшего образования.
Ручной отбор: когда HR эффективнее ИИ
Найм в нашей компании начинается с брифа. Его заполняет руководитель отдела, которому нужен новый сотрудник. Самое важное в этом документе — функциональные обязанности — список задач, которые новый сотрудник должен выполнять. Следующий важный блок — «владение программами». Если требуется дизайнер, нам, как работодателю, неважно, где он осваивал необходимые программы, главное, чтобы кандидат мог продемонстрировать результаты своей работы в них.
Так, несколько лет назад на глаза рекрутеру попалось резюме молодого дизайнера. Высшего образования у него не было, но был опыт работы, небольшое, но качественное портфолио и структурированное сопроводительное письмо, в котором он очень убедительно написал, какую пользу может принести компании. Соискатель отлично прошел этапы собеседования и довольно быстро перешел с линейной позиции на управленческую. Карьеру в нашей компании он завершил, и сейчас возглавляет дизайнерскую студию в Испании. Диплом о высшем образовании он так и не получил. .
Есть и успешные кейсы соискателей с неоконченным высшим образованием. Некоторым бывает достаточно одного-двух курсов в высшем учебном заведении, чтобы понять, какие знания им нужны и как быстрее получить их вне университета. Чаще всего высшее образование не требуют для позиций Frontend-разработчиков, PHP-разработчиков, системных администраторов и тестировщиков. Например, у нас был кейс с самоучкой, который пришел на позицию junior DevOps engineer, а уже через два года не только дорос до сеньора. И мы не одни такие — в Bank of America около 40% новых сотрудников в 2023 году были наняты без дипломов.
Итак, самое важное — опыт работы: то, что соискатель умеет делать и какие результаты своих трудов он может продемонстрировать. Если опыт работы разнонаправленный, то есть человек показал себя эффективным в разных сферах или разных гранях одной индустрии — это плюс. Например, соискатель сначала поработал юристом по профильному образованию, а затем — в отделе закупок, где пригодилось системное мышление и понимание тонкостей формулировок в договоре.
В брифе есть блок «личные качества», здесь перечисляются soft skills, необходимые для успешной работы в команде. И только в блоке «дополнительные преимущества кандидата» иногда упоминается наличие высшего образования.
Рекрутеры будут смотреть карьерный трек на предыдущих местах работы. Популярная карьерная модель, при которой из маленького стартапа кандидат уходил на должность ниже в крупной компании, а потом на уровень выше снова в маленькой фирме, изживает себя. Корпорации хотят сотрудников с корпоративным опытом работы: для них это более понятные игроки, которым не надо объяснять разницу между процессами в крупном и малом бизнесе. А стартапы в основном предпочитают сотрудников с опытом работы в стартапах — они привыкли брать больше персональной ответственности и самостоятельно нести за нее риски.
Еще один важный фактор для работодателя — репутация компании, из которой приходит соискатель. Дело в том, эффективная рабочая атмосфера не создается сама по себе, над этим кропотливо работает HR-функция. Поэтому новых сотрудников стараются брать из компаний, близких по корпоративным ценностям, чтобы избежать возможных конфликтов. Ведь со старого места работы человек приносит не только опыт, но и стиль коммуникации. Если прошлый работодатель имеет скандальную репутацию на рынке, то для эйчаров это, как сейчас принято говорить, «ред флаг».
Неочевидный запрос кадрового рынка — математическое и системное мышление, которое тоже формируется в вузах, даже в гуманитарных, а также работы с цифрами и формулами.
С другой стороны, потребности бизнеса и инструменты, которыми бизнес пользуется, сейчас как правило опережают образовательные стандарты, и это та реальность, которая формирует саму культуру кадрового рынка в IT-сфере. Индустрии, связанные с технологиями, постоянно усложняются, а это значит, что работодатели заинтересованы в кандидатах с опытом, умением быстро учиться и системным мышлением, позволяющим видеть глобальные цели компании за ежедневными персональными задачами.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Рынок уже не тот: навыки важнее диплома
Развитие ИИ меняет рынок рекрутинга в технологичных отраслях и IT. С одной стороны, согласно данным SuperJob, в 2025 году в России наименее востребованной категорией оказались джуниоры. ИИ с легкостью выполняет рутинные задачи (написание простого кода, базовый копирайтинг, первичный сбор данных), которые раньше были «песочницей» для новичков. Теперь быстрее и дешевле делегировать такую работу нейросетям. С другой стороны, навык работы с ИИ-инструментами (AI literacy) становится таким же обязательным, как знание офисного пакета 20 лет назад. Специалист, который делает работу вручную 8 часов, проигрывает тому, кто с помощью ИИ делает ее за час, сохраняя то же качество.
При этом использование ИИ в рекрутинге — это классический пример противостояния количества и качества. В массовом найме ИИ стал спасением, но в IT-сфере он часто превращается в «глухой телефон» между компанией и кандидатом. На рынке рекламных технологий конвейерный метод тоже не работает – мы не отсеиваем лишних по ключевым словам и не проверяем знание синтаксиса языка, а охотимся на «бриллианты» и редких специалистов. Нам важно, как кандидат будет вести себя в различных ситуациях и сможет ли он предложить нестандартное решение для бизнеса.
Кроме того, сильные Middle и Senior специалисты ценят человеческий подход. Когда им предлагают пройти «робо-интервью» или пообщаться с чат-ботом, они часто воспринимают это как неуважение к их уровню и просто уходят к конкурентам, где с ними говорит живой техлид.
Важно не забывать и про демографический спад: специалистов самого востребованного возраста — около 30 лет — на рынке IT ограниченное количество, и они переходят из компании в компанию, привнося на новое место работы свой практический опыт. За ними, по сути, и охотятся эйчары. Можно констатировать, что именно демографическая яма за несколько лет и сформировала новую культуру HR: человек и его навыки стали важнее диплома. Кроме того, мы убедились, что это работает: уже никого не удивить карьерными успехами сотрудников не только без профильного, но и без высшего образования.
Ручной отбор: когда HR эффективнее ИИ
Найм в нашей компании начинается с брифа. Его заполняет руководитель отдела, которому нужен новый сотрудник. Самое важное в этом документе — функциональные обязанности — список задач, которые новый сотрудник должен выполнять. Следующий важный блок — «владение программами». Если требуется дизайнер, нам, как работодателю, неважно, где он осваивал необходимые программы, главное, чтобы кандидат мог продемонстрировать результаты своей работы в них.
Так, несколько лет назад на глаза рекрутеру попалось резюме молодого дизайнера. Высшего образования у него не было, но был опыт работы, небольшое, но качественное портфолио и структурированное сопроводительное письмо, в котором он очень убедительно написал, какую пользу может принести компании. Соискатель отлично прошел этапы собеседования и довольно быстро перешел с линейной позиции на управленческую. Карьеру в нашей компании он завершил, и сейчас возглавляет дизайнерскую студию в Испании. Диплом о высшем образовании он так и не получил. .
Есть и успешные кейсы соискателей с неоконченным высшим образованием. Некоторым бывает достаточно одного-двух курсов в высшем учебном заведении, чтобы понять, какие знания им нужны и как быстрее получить их вне университета. Чаще всего высшее образование не требуют для позиций Frontend-разработчиков, PHP-разработчиков, системных администраторов и тестировщиков. Например, у нас был кейс с самоучкой, который пришел на позицию junior DevOps engineer, а уже через два года не только дорос до сеньора. И мы не одни такие — в Bank of America около 40% новых сотрудников в 2023 году были наняты без дипломов.
Итак, самое важное — опыт работы: то, что соискатель умеет делать и какие результаты своих трудов он может продемонстрировать. Если опыт работы разнонаправленный, то есть человек показал себя эффективным в разных сферах или разных гранях одной индустрии — это плюс. Например, соискатель сначала поработал юристом по профильному образованию, а затем — в отделе закупок, где пригодилось системное мышление и понимание тонкостей формулировок в договоре.
В брифе есть блок «личные качества», здесь перечисляются soft skills, необходимые для успешной работы в команде. И только в блоке «дополнительные преимущества кандидата» иногда упоминается наличие высшего образования.
Рекрутеры будут смотреть карьерный трек на предыдущих местах работы. Популярная карьерная модель, при которой из маленького стартапа кандидат уходил на должность ниже в крупной компании, а потом на уровень выше снова в маленькой фирме, изживает себя. Корпорации хотят сотрудников с корпоративным опытом работы: для них это более понятные игроки, которым не надо объяснять разницу между процессами в крупном и малом бизнесе. А стартапы в основном предпочитают сотрудников с опытом работы в стартапах — они привыкли брать больше персональной ответственности и самостоятельно нести за нее риски.
Еще один важный фактор для работодателя — репутация компании, из которой приходит соискатель. Дело в том, эффективная рабочая атмосфера не создается сама по себе, над этим кропотливо работает HR-функция. Поэтому новых сотрудников стараются брать из компаний, близких по корпоративным ценностям, чтобы избежать возможных конфликтов. Ведь со старого места работы человек приносит не только опыт, но и стиль коммуникации. Если прошлый работодатель имеет скандальную репутацию на рынке, то для эйчаров это, как сейчас принято говорить, «ред флаг».
Неочевидный запрос кадрового рынка — математическое и системное мышление, которое тоже формируется в вузах, даже в гуманитарных, а также работы с цифрами и формулами.
С другой стороны, потребности бизнеса и инструменты, которыми бизнес пользуется, сейчас как правило опережают образовательные стандарты, и это та реальность, которая формирует саму культуру кадрового рынка в IT-сфере. Индустрии, связанные с технологиями, постоянно усложняются, а это значит, что работодатели заинтересованы в кандидатах с опытом, умением быстро учиться и системным мышлением, позволяющим видеть глобальные цели компании за ежедневными персональными задачами.