Пересборка реальности: Big Tech HR или как забота привлекает лучших
В 2025 для ИТ-отрасли сложилась парадоксальная ситуация с кадрами: при существенно увеличившемся пуле кандидатов бизнес продолжает испытывать кадровый голод. Сложности в поиске и удержании перспективных сотрудников ощущали даже ведущие работодатели. Как сегодня в российском бигтехе выстраивают корпоративную культуру так, чтобы привлекать и удерживать таланты?
Разговоры о нехватке квалифицированных кадров в ИТ ведутся не первый год. Долгосрочная стратегия двукратного увеличения бюджетных мест в ИТ-вузах не решила проблему дефицита разработчиков за последние пять лет, а напротив, привела к перенасыщению рынка начинающими программистами, «джунами». Развитие ИИ и постоянно растущий процент кода, написанного без участия человека, тоже лишь частично спасает ситуацию — компаниям по-прежнему нужны сильные специалисты в ИТ.
Разницу во взглядах поколений на образ «работодателя мечты» демонстрируют инструменты мотивации, которые сегодня готов предложить бизнес потенциальным сотрудникам. Набор из расширенного ДМС, удобно расположенного и современного офиса для молодых ИТ-профессионалов — стартовая база при выборе работы, а не серьезное преимущество. Наиболее значимыми мотиваторами для СТО при смене работы, согласно недавнему исследованию консалтинговой компании Marksman, является уровень свободы и автономии в принятии решений, новые задачи и вызовы.
Все чаще, принимая решение о том, как строить карьеру дальше, у талантливого разработчика на одной чаше весов оказывается предложение от крупнейшей технологической Big Tech компании в стране, а на другой — амбиции самостоятельной экспертной карьеры в ИТ или собственный стартап. Чтобы привлечь в Big Tech компанию ценного сотрудника, важно понимать его глубинную мотивацию, иметь персонифицированный подход.
«Тенденция к персонализации льгот становится все более значимой не только для Big Tech компаний, но и для всего рынка. Согласно исследованию аутсорсинговой компании AON Hewitt, 65% сотрудников готовы отказаться от «массовых» льгот в пользу индивидуальных»
Сегодня работа HR в бигтехе сводится к постоянному поиску честного делового компромисса: компания с заботой и уважением принимает «личное», но в приоритет ставит достижение бизнес-целей. Инвестиции в масштабные well-being программы, образовательные курсы, поддержка талантов, автоматизация рутинных процессов и другое — все эти бонусы действительно позволяют улучшать показатели эффективности и делать сотрудников счастливее и здоровее.
Так, исследование Oxford Management Science показало, что увеличение показателя счастья среди сотрудников компаний всего на один пункт давало до 12% роста продуктивности в исследуемой выборке. А инвестиции в комплексное обеспечение здоровья сотрудников, по данным Всемирного экономического форума, могут изменить мир к лучшему и принести глобальной экономике от $3,7 трлн до $11,7 трлн прибыли.
Заявляя о себе как о Big Tech бизнесе, такая компания должна соответствовать не только размерам, но и высоким показателям технологичности, автоматизации, иметь востребованные продукты и сильную корпоративную культуру.
Еще недавно МТС Web Services — отдельная бизнес-вертикаль, выделенная из группы МТС, была новичком на рынке ИТ. Сегодня это уже узнаваемый бигтех-бренд: в компании работает более 11 000 сотрудников, для удержания высокой вовлеченности которых в MWS были разработаны различные программы мотивации и поощрения.
Так, Well-being программа — это не просто забота о здоровье и благополучии сотрудников, но и качественная помощь в профессиональном развитии, реализации, творческая поддержка. Мы разделили наши программы благополучия на четыре категории:
Более 5500 сотрудников регулярно участвуют в различных активностях компании.
В МТС Web Services также существует внутренняя программа для обучения и развития сотрудников — True Tech Talents. Программа позволяет расти на каждом этапе карьеры через обучение, наставничество и участие в проектах без привязки к грейду. Это площадка, чтобы заявить о себе, стать заметнее в компании и одновременно получить новые знания и навыки. Для бигтеха важна культура обмена опытом и возможность вырастить собственных звезд. Так, более 10% Senior-специалистов задействованы в программе как эксперты и менторы, а более 60% сотрудников ежегодно проходят обучение в рамках программы. Как результат, уже в 2025 году общая вовлеченность сотрудников выросла до 92%.
В 2026 году бизнес станет еще более ориентирован на повышение роли сотрудников в общем деле. Забота о них становится прозрачным и измеримым показателем, который не просто чувствуется в корпоративной культуре, но и регулярно отслеживается в специальных программах.
Уже сегодня с помощью современных технологий можно превентивно отслеживать HR-риски и анализировать внутренние и внешние тренды: увольнения, мониторинг рынка труда, прогноз компенсаций при различных сценариях и многое другое. И эта тенденция станет еще значимее.
При этом рынок становится все более технологичным и отстраненным от личного общения. Все чаще сотрудники общаются онлайн, ведут проекты без личных встреч и даже могут ни разу не видеться вживую, например, если работают из разных регионов. Общение с HR, устройство на работу, получение заработной оплаты, подписание документов и даже корпоративы проводятся онлайн.
Парадокс последних лет, связанный со сложностью поиска кандидатов, переходит в новую плоскость. С одной стороны, компании продолжают еще активнее внедрять технологии для совершенствования многих HR процессов. С другой стороны, во всем этом алгоритме нельзя забывать о человеке и его потребностях, мотивации. Даже закрывая KPI и нанимая сотни человек в месяц, стоит возвращаться к личным мотиваторам каждого сотрудника в отдельности. Развитие и поддержка ИТ-профессионалов высокого уровня должны быть не только системными, но и адресными даже в крупных компаниях.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Разговоры о нехватке квалифицированных кадров в ИТ ведутся не первый год. Долгосрочная стратегия двукратного увеличения бюджетных мест в ИТ-вузах не решила проблему дефицита разработчиков за последние пять лет, а напротив, привела к перенасыщению рынка начинающими программистами, «джунами». Развитие ИИ и постоянно растущий процент кода, написанного без участия человека, тоже лишь частично спасает ситуацию — компаниям по-прежнему нужны сильные специалисты в ИТ.
Базовый минимум vs роскошный офис
Разницу во взглядах поколений на образ «работодателя мечты» демонстрируют инструменты мотивации, которые сегодня готов предложить бизнес потенциальным сотрудникам. Набор из расширенного ДМС, удобно расположенного и современного офиса для молодых ИТ-профессионалов — стартовая база при выборе работы, а не серьезное преимущество. Наиболее значимыми мотиваторами для СТО при смене работы, согласно недавнему исследованию консалтинговой компании Marksman, является уровень свободы и автономии в принятии решений, новые задачи и вызовы.
Все чаще, принимая решение о том, как строить карьеру дальше, у талантливого разработчика на одной чаше весов оказывается предложение от крупнейшей технологической Big Tech компании в стране, а на другой — амбиции самостоятельной экспертной карьеры в ИТ или собственный стартап. Чтобы привлечь в Big Tech компанию ценного сотрудника, важно понимать его глубинную мотивацию, иметь персонифицированный подход.
«Тенденция к персонализации льгот становится все более значимой не только для Big Tech компаний, но и для всего рынка. Согласно исследованию аутсорсинговой компании AON Hewitt, 65% сотрудников готовы отказаться от «массовых» льгот в пользу индивидуальных»
Сегодня работа HR в бигтехе сводится к постоянному поиску честного делового компромисса: компания с заботой и уважением принимает «личное», но в приоритет ставит достижение бизнес-целей. Инвестиции в масштабные well-being программы, образовательные курсы, поддержка талантов, автоматизация рутинных процессов и другое — все эти бонусы действительно позволяют улучшать показатели эффективности и делать сотрудников счастливее и здоровее.
Так, исследование Oxford Management Science показало, что увеличение показателя счастья среди сотрудников компаний всего на один пункт давало до 12% роста продуктивности в исследуемой выборке. А инвестиции в комплексное обеспечение здоровья сотрудников, по данным Всемирного экономического форума, могут изменить мир к лучшему и принести глобальной экономике от $3,7 трлн до $11,7 трлн прибыли.
Вовлеченность и мотивация — не просто слова
Заявляя о себе как о Big Tech бизнесе, такая компания должна соответствовать не только размерам, но и высоким показателям технологичности, автоматизации, иметь востребованные продукты и сильную корпоративную культуру.
Еще недавно МТС Web Services — отдельная бизнес-вертикаль, выделенная из группы МТС, была новичком на рынке ИТ. Сегодня это уже узнаваемый бигтех-бренд: в компании работает более 11 000 сотрудников, для удержания высокой вовлеченности которых в MWS были разработаны различные программы мотивации и поощрения.
Так, Well-being программа — это не просто забота о здоровье и благополучии сотрудников, но и качественная помощь в профессиональном развитии, реализации, творческая поддержка. Мы разделили наши программы благополучия на четыре категории:
- непрерывные сервисы (массаж в офисе, психологическая помощь, дыхательные практики, зарядка, программа льгот и другое);
- мероприятия: марафоны здоровья, лекции и мастер классы про ЗОЖ, спортивные челленджи, спортивные соревнования, корпоративные праздники.
- сообщества по интересам (более 20 клубов)
- программа признания с награждением лучших сотрудников.
Более 5500 сотрудников регулярно участвуют в различных активностях компании.
В МТС Web Services также существует внутренняя программа для обучения и развития сотрудников — True Tech Talents. Программа позволяет расти на каждом этапе карьеры через обучение, наставничество и участие в проектах без привязки к грейду. Это площадка, чтобы заявить о себе, стать заметнее в компании и одновременно получить новые знания и навыки. Для бигтеха важна культура обмена опытом и возможность вырастить собственных звезд. Так, более 10% Senior-специалистов задействованы в программе как эксперты и менторы, а более 60% сотрудников ежегодно проходят обучение в рамках программы. Как результат, уже в 2025 году общая вовлеченность сотрудников выросла до 92%.
Большой бизнес и роль человека
В 2026 году бизнес станет еще более ориентирован на повышение роли сотрудников в общем деле. Забота о них становится прозрачным и измеримым показателем, который не просто чувствуется в корпоративной культуре, но и регулярно отслеживается в специальных программах.
Уже сегодня с помощью современных технологий можно превентивно отслеживать HR-риски и анализировать внутренние и внешние тренды: увольнения, мониторинг рынка труда, прогноз компенсаций при различных сценариях и многое другое. И эта тенденция станет еще значимее.
При этом рынок становится все более технологичным и отстраненным от личного общения. Все чаще сотрудники общаются онлайн, ведут проекты без личных встреч и даже могут ни разу не видеться вживую, например, если работают из разных регионов. Общение с HR, устройство на работу, получение заработной оплаты, подписание документов и даже корпоративы проводятся онлайн.
Парадокс последних лет, связанный со сложностью поиска кандидатов, переходит в новую плоскость. С одной стороны, компании продолжают еще активнее внедрять технологии для совершенствования многих HR процессов. С другой стороны, во всем этом алгоритме нельзя забывать о человеке и его потребностях, мотивации. Даже закрывая KPI и нанимая сотни человек в месяц, стоит возвращаться к личным мотиваторам каждого сотрудника в отдельности. Развитие и поддержка ИТ-профессионалов высокого уровня должны быть не только системными, но и адресными даже в крупных компаниях.
