Фокус на обратную связь: как внимание к сотрудникам влияет на успех бизнеса
Многие работодатели могут подтвердить, что удерживать и мотивировать сотрудников становится все сложнее. HR-департаменты крупных компаний находятся в постоянном поиске новых решений и инструментов. На фоне трансформации рынков и роста конкуренции за компетентных специалистов основным активом становится не количество персонала, а качество его взаимодействия с компанией. Но как услышать и учесть голос каждого?
Компания JTI пять лет назад запустила ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников — Employee Engagement Survey (EES). Его основные принципы — анонимность и безопасность для всех участников. Формат EES максимально комфортен: 37 утверждений, которые оцениваются по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен с утверждением), и один открытый вопрос. К каждому пункту можно оставить комментарий. Опрос проводится в онлайн-режиме. За этой простотой — комплексный инструмент, который позволяет измерить восприятие культуры, лидерства, прозрачности решений, возможностей развития и качества взаимодействия внутри команды. Результаты переводятся из 5-балльной в 100-балльную шкалу для удобства анализа. Таким образом, каждый показатель представляет собой среднее значение всех ответов, ранжированных от 0 до 100.
Поскольку опрос — это инструмент влияния на управленческие и организационные процессы, то каждому сотруднику дается возможность высказать свои идеи и предложения. Компании важно понимать, как сотрудники воспринимают возможности развития, стиль руководства, стратегию и ценности, насколько прозрачными считают управленческие решения и какие препятствия видят на пути к достижению целей. По сути, EES показывает, насколько совпадают ожидания сотрудников и реальные действия компании.
Мы видим, что доверие к этому инструменту ежегодно растет. Так, в России 96% процентов сотрудников JTI приняли участие в опросе 2024 года и 98% — в октябре 2025 года. Ежегодно в глобальном EES участвуют более 46 000 сотрудников из 70 стран мира. Одним из наиболее значимых для нас индикаторов является реакция на утверждение «Я верю, что по результатам опроса будут предприняты действия для последующих улучшений». В 2025 году оно набрало 84 балла из 100 возможных.
Ответы, влияющие на решения
После завершения опроса команда People & Culture анализирует данные и формирует предложения для всех подразделений. Результаты изучают менеджеры всех уровней, включая CEO JTI Россия Евгения Никольского. Каждая команда выбирает 2–3 приоритетных направления, создает план изменений на год и регулярно информирует коллег о прогрессе. Обсуждение результатов проходит публично, а реализация инициатив отслеживается в режиме реального времени, это делает изменения прозрачными и управляемыми.
Прозрачность и последовательность — важные элементы этой работы, именно они создают культуру диалога внутри компании, где каждый сотрудник чувствует, что его мнение важно. Поэтому EES воспринимается не как очередной формальный опрос, для сотрудников это эффективный канал влияния на будущее компании. А для менеджмента компании он выполняет роль диагностического инструмента, влияющего на решения в сфере HR, обучения, корпоративных программ и инфраструктуры. Показательная цифра: в 2025 году мы в JTI Россия получили в ходе опроса 2190 индивидуальных комментариев, почти на 200 больше, чем годом раньше. Рост числа комментариев — ключевой показатель доверия. Люди пишут развернутые ответы только тогда, когда уверены, что их услышат и что их идеи могут повлиять на решения.
Один из инструментов, помогающих нам определять приоритеты, — анализ факторов влияния. Он показывает, что особенно влияет на удовлетворенность сотрудников и что выделяет российский рынок по сравнению с другими. Таким образом, на первый план выходят наши сильные стороны и зоны для развития. В прошлом году мы определили несколько ключевых направлений для улучшений и начали работать над ними. Прежде всего это возможности для обучения и развития внутри команды, работа с талантами и менторские программы, а также программа онбординга для новых сотрудников.
В 2025 году мы запустили новую обучающую платформу c более чем 600 онлайн-курсами по 10 разнообразным направлениям. Доступ к платформе есть у всех сотрудников JTI Россия — более 4000 человек. Кроме того, компания запустила образовательный проект JTI Learn Studio — открытый лекторий, где есть возможность лично пообщаться с авторитетными экспертами. На каждое мероприятие проекта приходило более 600 человек как очно в московском офисе, так и в онлайн-формате. В этом году уровень удовлетворенности корпоративным обучением вырос с 85 до 88, что на 10 пунктов превышает глобальный показатель JTI.
Наша стратегия развития линейных руководителей включает проекты, доступные каждому сотруднику, а также фокусную работу с талантами. Для них мы запустили менторскую программу Mastery, в первой волне которой участвовало около 200 человек. Эта программа действует в течение года и развивает менторов по системе «четырех поясов» — от базового уровня до уровня эксперта-амбассадора. Наставники, прошедшие обучение, получают международный сертификат CCE ICF и сертификат Национальной федерации профессиональных менторов и коучей. 27% участников проекта перешли на более высокие позиции в организации во время участия в Mastery.
Для команды продаж JTI создали отдельную программу — Lead the Way, которая помогает поддержать лидеров и выявить сотрудникам сильные стороны и зоны для развития. В 2025 году показатель EES, связанный с развитием, в этой команде вырос на 4 пункта — до 92 (на 14 пунктов выше глобального показателя). Индикатор того, насколько коллег вдохновляют лидеры компании, увеличился на 5 и достиг 91 (на 19 пунктов больше).
С 2024 года в JTI Россия действует новая программа онбординга (о ней мы рассказывали в другой колонке). Компоненты корпоративной культуры были интегрированы в разные этапы процесса адаптации. Результаты уже заметны: показатель, отражающий знание корпоративных ценностей, сейчас составляет 87 пунктов — наглядное подтверждение того, что наши усилия по укреплению ценностного кода компании работают.
EES мы воспринимаем как реальный механизм изменений. Собранные данные напрямую ложатся в основу управленческих решений. Динамика показателей, измеряемых с помощью опроса, из года в год позволяет отслеживать эффективность внедрений и своевременно реагировать на новые вызовы, создавать лучшие условия для сотрудников. Это напрямую влияет на вовлеченность и качество управленческих решений. Вдолгую выигрывают те компании, которые превращают голос сотрудников в действие, а действие — в устойчивую культуру. Система обратной связи, которой доверяют и которая охватывает всю компанию, становится той самой «управленческой оптикой», позволяющей видеть и эффективно раскрывать кадровый потенциал.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Опрос с интересом
Компания JTI пять лет назад запустила ежегодное исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников — Employee Engagement Survey (EES). Его основные принципы — анонимность и безопасность для всех участников. Формат EES максимально комфортен: 37 утверждений, которые оцениваются по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен с утверждением), и один открытый вопрос. К каждому пункту можно оставить комментарий. Опрос проводится в онлайн-режиме. За этой простотой — комплексный инструмент, который позволяет измерить восприятие культуры, лидерства, прозрачности решений, возможностей развития и качества взаимодействия внутри команды. Результаты переводятся из 5-балльной в 100-балльную шкалу для удобства анализа. Таким образом, каждый показатель представляет собой среднее значение всех ответов, ранжированных от 0 до 100.
Поскольку опрос — это инструмент влияния на управленческие и организационные процессы, то каждому сотруднику дается возможность высказать свои идеи и предложения. Компании важно понимать, как сотрудники воспринимают возможности развития, стиль руководства, стратегию и ценности, насколько прозрачными считают управленческие решения и какие препятствия видят на пути к достижению целей. По сути, EES показывает, насколько совпадают ожидания сотрудников и реальные действия компании.
Мы видим, что доверие к этому инструменту ежегодно растет. Так, в России 96% процентов сотрудников JTI приняли участие в опросе 2024 года и 98% — в октябре 2025 года. Ежегодно в глобальном EES участвуют более 46 000 сотрудников из 70 стран мира. Одним из наиболее значимых для нас индикаторов является реакция на утверждение «Я верю, что по результатам опроса будут предприняты действия для последующих улучшений». В 2025 году оно набрало 84 балла из 100 возможных.
Ответы, влияющие на решения
После завершения опроса команда People & Culture анализирует данные и формирует предложения для всех подразделений. Результаты изучают менеджеры всех уровней, включая CEO JTI Россия Евгения Никольского. Каждая команда выбирает 2–3 приоритетных направления, создает план изменений на год и регулярно информирует коллег о прогрессе. Обсуждение результатов проходит публично, а реализация инициатив отслеживается в режиме реального времени, это делает изменения прозрачными и управляемыми.
Прозрачность и последовательность — важные элементы этой работы, именно они создают культуру диалога внутри компании, где каждый сотрудник чувствует, что его мнение важно. Поэтому EES воспринимается не как очередной формальный опрос, для сотрудников это эффективный канал влияния на будущее компании. А для менеджмента компании он выполняет роль диагностического инструмента, влияющего на решения в сфере HR, обучения, корпоративных программ и инфраструктуры. Показательная цифра: в 2025 году мы в JTI Россия получили в ходе опроса 2190 индивидуальных комментариев, почти на 200 больше, чем годом раньше. Рост числа комментариев — ключевой показатель доверия. Люди пишут развернутые ответы только тогда, когда уверены, что их услышат и что их идеи могут повлиять на решения.
Один из инструментов, помогающих нам определять приоритеты, — анализ факторов влияния. Он показывает, что особенно влияет на удовлетворенность сотрудников и что выделяет российский рынок по сравнению с другими. Таким образом, на первый план выходят наши сильные стороны и зоны для развития. В прошлом году мы определили несколько ключевых направлений для улучшений и начали работать над ними. Прежде всего это возможности для обучения и развития внутри команды, работа с талантами и менторские программы, а также программа онбординга для новых сотрудников.
Многогранное развитие
В 2025 году мы запустили новую обучающую платформу c более чем 600 онлайн-курсами по 10 разнообразным направлениям. Доступ к платформе есть у всех сотрудников JTI Россия — более 4000 человек. Кроме того, компания запустила образовательный проект JTI Learn Studio — открытый лекторий, где есть возможность лично пообщаться с авторитетными экспертами. На каждое мероприятие проекта приходило более 600 человек как очно в московском офисе, так и в онлайн-формате. В этом году уровень удовлетворенности корпоративным обучением вырос с 85 до 88, что на 10 пунктов превышает глобальный показатель JTI.
Наша стратегия развития линейных руководителей включает проекты, доступные каждому сотруднику, а также фокусную работу с талантами. Для них мы запустили менторскую программу Mastery, в первой волне которой участвовало около 200 человек. Эта программа действует в течение года и развивает менторов по системе «четырех поясов» — от базового уровня до уровня эксперта-амбассадора. Наставники, прошедшие обучение, получают международный сертификат CCE ICF и сертификат Национальной федерации профессиональных менторов и коучей. 27% участников проекта перешли на более высокие позиции в организации во время участия в Mastery.
Для команды продаж JTI создали отдельную программу — Lead the Way, которая помогает поддержать лидеров и выявить сотрудникам сильные стороны и зоны для развития. В 2025 году показатель EES, связанный с развитием, в этой команде вырос на 4 пункта — до 92 (на 14 пунктов выше глобального показателя). Индикатор того, насколько коллег вдохновляют лидеры компании, увеличился на 5 и достиг 91 (на 19 пунктов больше).
С 2024 года в JTI Россия действует новая программа онбординга (о ней мы рассказывали в другой колонке). Компоненты корпоративной культуры были интегрированы в разные этапы процесса адаптации. Результаты уже заметны: показатель, отражающий знание корпоративных ценностей, сейчас составляет 87 пунктов — наглядное подтверждение того, что наши усилия по укреплению ценностного кода компании работают.
EES мы воспринимаем как реальный механизм изменений. Собранные данные напрямую ложатся в основу управленческих решений. Динамика показателей, измеряемых с помощью опроса, из года в год позволяет отслеживать эффективность внедрений и своевременно реагировать на новые вызовы, создавать лучшие условия для сотрудников. Это напрямую влияет на вовлеченность и качество управленческих решений. Вдолгую выигрывают те компании, которые превращают голос сотрудников в действие, а действие — в устойчивую культуру. Система обратной связи, которой доверяют и которая охватывает всю компанию, становится той самой «управленческой оптикой», позволяющей видеть и эффективно раскрывать кадровый потенциал.
