B2B-продажи — 100% командная игра: лайфхаки найма продавцов
На фоне стремительной цифровой трансформации бизнеса умение квалифицированно продавать сложные сервисные решения становится ключевым конкурентным преимуществом. Команда B2B-продаж IT-компаний должна уметь говорить с клиентами на одном языке, владеть методиками продвижения сервисных решений, искусно вести длительные многоуровневые переговоры и понимать реальные бизнес-потребности клиентов. Как IT-компании собрать эффективную команду B2B-продаж для работы со зрелыми отраслями? Рассмотрим на примере автобизнеса.
Пожалуй, первый вопрос, который встает перед руководителем отдела B2B-продаж: искать людей «с рынка» или растить команду внутри? Универсального ответа нет. Если нужно быстро запустить новое направление, закрыть дефицит экспертизы или масштабировать продажи в короткие сроки, без готовых и сильных специалистов не обойтись — нужно искать их на рынке. Но когда бизнес-процессы достаточно зрелые, работает корпоративная культура, выстроена внутренняя школа продаж и команда увеличивается поступательно, внутренний рост сотрудников дает гораздо более высокую эффективность.
Оцениваем мотивацию
Как правило, самые сильные и лояльные сотрудники часто вырастают из тех, кого приняли в начале карьеры, — кто с первых дней впитывает корпоративную культуру, разделяет ценности компании и глубоко понимает продукт. Но не менее благодарными и сильными сотрудниками становятся и те, кого взяли без профильного опыта.
Например, в нашей команде B2B-продаж сегодня работают археолог по образованию, бывший консультант из «Леруа Мерлен», радиоведущий, продавец кистей на строительном рынке, моряк, микробиолог. И все они — одни из лучших переговорщиков и любимцы клиентов.
Чтобы понять, кто из кандидатов с непрофильным опытом мог бы стать ценным игроком B2B-команды, важно определить уровень мотивации. На одном из онлайн-собеседований наш будущий сотрудник впечатлил нас тем, что установил логотип «Авто.ру» как фон для нашей встречи. Конечно, кроме этого, он задавал правильные вопросы, проявлял гибкость мышления и т. д. Но этот жест показал нам глубину его подготовки и, конечно, заметно выделил его в сравнении с другими кандидатами — ведь, скорее всего, такого же подхода мы можем ожидать от него и во время встреч с клиентами.
Мотивации следует уделить особое внимание и при собеседовании опытного специалиста. Даже сильному продавцу с профильным опытом — если он устал или перегорел — будет сложно вдохновить клиента на долгосрочное партнерство.
Первое, на что следует обратить внимание, — как кандидат оценивает свои достижения. При рассказе об успехах или о самой сложной сделке, с которой справился соискатель, особенно полезно читать «между строк»: монотонность речи, скудная жестикуляция, слабо выраженная гордость за свои достижения — подобные невербальные сигналы могут подсказать, остается ли область продаж интересной и вдохновляющей для человека. Не менее важны причины поиска новой работы: ответы формата «стало неинтересно», «чувствую, что нужно что-то менять» — то есть ответы без конкретики и ясного понимания цели изменений — могут быть сигналом выгорания.
При отборе и опытных кандидатов, и тех, кто только начинает карьеру в продажах, в конце собеседования (для полноты картины) стоит задать вопрос: «Представьте, что у вас нет абсолютно никаких ограничений, вы можете стать кем угодно и делать что хотите — в какой области вы бы работали?» Если соискатель называет деятельность, практически никак не связанную с направлением продаж, это также может указывать на низкую мотивацию развиваться в этом направлении.
Рассказать просто о сложном
Для успешной продажи IT-решений продавец должен быть своего рода «переводчиком» с языка продукта на язык отрасли. Бизнес должен понять, какую выгоду принесет тот или иной инструмент или сервис.
Также, для того чтобы оценить умение донести мысль, рассказать просто о сложных процессах, стоит обратить внимание на любознательность и развитие. Какие книги читает (и читает ли), на кого подписан, что смотрит, чем занимается в свободное время, как проводит отпуск — ответы на эти вопросы покажут, сможет ли кандидат быть интересным собеседником в общении с клиентами.
Стоит обратить внимание на владение речью и объем словарного запаса претендента. Косноязычие, слова-паразиты, бедность словарного запаса, неумение выразить свою мысль ярко свидетельствуют о профнепригодности для B2B-продаж.
Еще один нетривиальный вопрос, который можно задать: какими приложениями на смартфоне кандидат пользуется чаще всего? Если в перечне преобладают познавательные и обучающие — деловые новости, бизнес-литература, подкасты, языковые платформы, — это явный сигнал о любознательности соискателя и его стремлении развиваться. Если же главным образом используются развлекательные сервисы, игры или социальные сети, это может быть косвенным свидетельством ограниченного кругозора.
Проверяем на структурность и умение работать с данными
B2B-продажи опираются не только на харизму и коммуникабельность продавца. Эффективная работа требует структурности и умения работать с данными. На собеседовании дайте небольшое практическое задание, например спросите, с каких шагов кандидат начал бы работу над задачей увеличения продаж среди текущих B2B-клиентов. Какие данные собрал бы, как проанализировал и какие выводы сделал. В задании важен не столько ответ, сколько логика рассуждения: умеет ли кандидат разбивать задачу на этапы, выстраивать приоритеты, аргументировать ход рассуждений.
Также можно попросить привести пример ситуации, когда соискателю нужно было структурировать большой объем информации или сложный проект. Как подходил к анализу? Как расставлял приоритеты? Какую метрику считает основной для оценки эффективности своих продаж? По ответам можно понять, умеет ли кандидат четко формулировать проблему, способен ли быстро строить логическую цепочку «данные — выводы — действия».
Проведение удаленных собеседований сегодня стало нормой. И как показывает опыт, иногда они способны дать даже больше информации о соискателе, чем возможно при личной встрече. В офисе люди обычно более собраны и подготовлены. А вот в Zoom, в домашней обстановке, кандидаты порой раскрываются с неожиданной стороны. В нашей практике были случаи, когда претенденты выходили на связь, лежа на диване, закуривали прямо во время собеседования, сидели на фоне сушилки с нижним бельем. Это невыдуманные истории, все это действительно было.
Неспособность решить технические трудности, «квакающий» звук, грязная камера — менее драматичные примеры, но также очень показательные. Успешный продавец для бизнеса обязан «сохранять лицо» в любой обстановке и ситуации. Переговоры могут проходить в самых разных местах и при самых разных обстоятельствах, и команда должна всегда быть на уровне. Если отсутствие офиса и удаленность от собеседника расслабляют кандидата так, что он начинает выглядеть непрофессионально, можно прогнозировать, что и с клиентами будет так же.
Строим команду, а не набираем звезд
При отборе нового продавца важно оценивать не только его личные качества и компетентность. Одного из самых эффективных сотрудников мы взяли на работу после 15 минут собеседования: с первого взгляда стало ясно, что он полностью совпадает с профилем команды.
И, напротив, даже самый успешный, талантливый и амбициозный сотрудник может не оправдать ожиданий просто потому, что работает не в «своей» среде.
Чтобы не тратить свое время и время кандидатов, нужно максимально честно давать себе ответ на вопрос: видите ли вы того или иного соискателя в своей команде? Есть ли ощущение, что он «свой»?
Это критически важно, ведь B2B-продажи — на 100% командная игра. Добиться крупного контракта с бизнесом силами отдельных «игроков» очень сложно. Для достижения результата мы вместе вырабатываем стратегию, ведем переговоры и выезжаем к клиентам — и чтобы работать эффективно, члены команды должны быть близки по духу.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Растить или нанимать?
Пожалуй, первый вопрос, который встает перед руководителем отдела B2B-продаж: искать людей «с рынка» или растить команду внутри? Универсального ответа нет. Если нужно быстро запустить новое направление, закрыть дефицит экспертизы или масштабировать продажи в короткие сроки, без готовых и сильных специалистов не обойтись — нужно искать их на рынке. Но когда бизнес-процессы достаточно зрелые, работает корпоративная культура, выстроена внутренняя школа продаж и команда увеличивается поступательно, внутренний рост сотрудников дает гораздо более высокую эффективность.
«Опыт показывает, что наиболее рабочая формула — баланс из примерно 60% сильных игроков с внешнего рынка и 40% тех, кто вырос внутри компании»
Оцениваем мотивацию
Как правило, самые сильные и лояльные сотрудники часто вырастают из тех, кого приняли в начале карьеры, — кто с первых дней впитывает корпоративную культуру, разделяет ценности компании и глубоко понимает продукт. Но не менее благодарными и сильными сотрудниками становятся и те, кого взяли без профильного опыта.
Например, в нашей команде B2B-продаж сегодня работают археолог по образованию, бывший консультант из «Леруа Мерлен», радиоведущий, продавец кистей на строительном рынке, моряк, микробиолог. И все они — одни из лучших переговорщиков и любимцы клиентов.
Чтобы понять, кто из кандидатов с непрофильным опытом мог бы стать ценным игроком B2B-команды, важно определить уровень мотивации. На одном из онлайн-собеседований наш будущий сотрудник впечатлил нас тем, что установил логотип «Авто.ру» как фон для нашей встречи. Конечно, кроме этого, он задавал правильные вопросы, проявлял гибкость мышления и т. д. Но этот жест показал нам глубину его подготовки и, конечно, заметно выделил его в сравнении с другими кандидатами — ведь, скорее всего, такого же подхода мы можем ожидать от него и во время встреч с клиентами.
Мотивации следует уделить особое внимание и при собеседовании опытного специалиста. Даже сильному продавцу с профильным опытом — если он устал или перегорел — будет сложно вдохновить клиента на долгосрочное партнерство.
Первое, на что следует обратить внимание, — как кандидат оценивает свои достижения. При рассказе об успехах или о самой сложной сделке, с которой справился соискатель, особенно полезно читать «между строк»: монотонность речи, скудная жестикуляция, слабо выраженная гордость за свои достижения — подобные невербальные сигналы могут подсказать, остается ли область продаж интересной и вдохновляющей для человека. Не менее важны причины поиска новой работы: ответы формата «стало неинтересно», «чувствую, что нужно что-то менять» — то есть ответы без конкретики и ясного понимания цели изменений — могут быть сигналом выгорания.
При отборе и опытных кандидатов, и тех, кто только начинает карьеру в продажах, в конце собеседования (для полноты картины) стоит задать вопрос: «Представьте, что у вас нет абсолютно никаких ограничений, вы можете стать кем угодно и делать что хотите — в какой области вы бы работали?» Если соискатель называет деятельность, практически никак не связанную с направлением продаж, это также может указывать на низкую мотивацию развиваться в этом направлении.
Рассказать просто о сложном
Для успешной продажи IT-решений продавец должен быть своего рода «переводчиком» с языка продукта на язык отрасли. Бизнес должен понять, какую выгоду принесет тот или иной инструмент или сервис.
«Убедитесь, что в вашей команде есть хотя бы один специалист, который имеет серьезный опыт работы в бизнесе вашего клиента. Именно он сможет помочь другим членам команды глубже понять специфику и актуальные проблемы клиента»
Также, для того чтобы оценить умение донести мысль, рассказать просто о сложных процессах, стоит обратить внимание на любознательность и развитие. Какие книги читает (и читает ли), на кого подписан, что смотрит, чем занимается в свободное время, как проводит отпуск — ответы на эти вопросы покажут, сможет ли кандидат быть интересным собеседником в общении с клиентами.
Стоит обратить внимание на владение речью и объем словарного запаса претендента. Косноязычие, слова-паразиты, бедность словарного запаса, неумение выразить свою мысль ярко свидетельствуют о профнепригодности для B2B-продаж.
Еще один нетривиальный вопрос, который можно задать: какими приложениями на смартфоне кандидат пользуется чаще всего? Если в перечне преобладают познавательные и обучающие — деловые новости, бизнес-литература, подкасты, языковые платформы, — это явный сигнал о любознательности соискателя и его стремлении развиваться. Если же главным образом используются развлекательные сервисы, игры или социальные сети, это может быть косвенным свидетельством ограниченного кругозора.
Проверяем на структурность и умение работать с данными
B2B-продажи опираются не только на харизму и коммуникабельность продавца. Эффективная работа требует структурности и умения работать с данными. На собеседовании дайте небольшое практическое задание, например спросите, с каких шагов кандидат начал бы работу над задачей увеличения продаж среди текущих B2B-клиентов. Какие данные собрал бы, как проанализировал и какие выводы сделал. В задании важен не столько ответ, сколько логика рассуждения: умеет ли кандидат разбивать задачу на этапы, выстраивать приоритеты, аргументировать ход рассуждений.
Также можно попросить привести пример ситуации, когда соискателю нужно было структурировать большой объем информации или сложный проект. Как подходил к анализу? Как расставлял приоритеты? Какую метрику считает основной для оценки эффективности своих продаж? По ответам можно понять, умеет ли кандидат четко формулировать проблему, способен ли быстро строить логическую цепочку «данные — выводы — действия».
Онлайн-интервью — впечатление на дистанции
Проведение удаленных собеседований сегодня стало нормой. И как показывает опыт, иногда они способны дать даже больше информации о соискателе, чем возможно при личной встрече. В офисе люди обычно более собраны и подготовлены. А вот в Zoom, в домашней обстановке, кандидаты порой раскрываются с неожиданной стороны. В нашей практике были случаи, когда претенденты выходили на связь, лежа на диване, закуривали прямо во время собеседования, сидели на фоне сушилки с нижним бельем. Это невыдуманные истории, все это действительно было.
Неспособность решить технические трудности, «квакающий» звук, грязная камера — менее драматичные примеры, но также очень показательные. Успешный продавец для бизнеса обязан «сохранять лицо» в любой обстановке и ситуации. Переговоры могут проходить в самых разных местах и при самых разных обстоятельствах, и команда должна всегда быть на уровне. Если отсутствие офиса и удаленность от собеседника расслабляют кандидата так, что он начинает выглядеть непрофессионально, можно прогнозировать, что и с клиентами будет так же.
Строим команду, а не набираем звезд
При отборе нового продавца важно оценивать не только его личные качества и компетентность. Одного из самых эффективных сотрудников мы взяли на работу после 15 минут собеседования: с первого взгляда стало ясно, что он полностью совпадает с профилем команды.
И, напротив, даже самый успешный, талантливый и амбициозный сотрудник может не оправдать ожиданий просто потому, что работает не в «своей» среде.
Чтобы не тратить свое время и время кандидатов, нужно максимально честно давать себе ответ на вопрос: видите ли вы того или иного соискателя в своей команде? Есть ли ощущение, что он «свой»?
Это критически важно, ведь B2B-продажи — на 100% командная игра. Добиться крупного контракта с бизнесом силами отдельных «игроков» очень сложно. Для достижения результата мы вместе вырабатываем стратегию, ведем переговоры и выезжаем к клиентам — и чтобы работать эффективно, члены команды должны быть близки по духу.
