Зумеры — это люди, рожденные с 1997 по 2010 год. Они выросли в экономике изобилия и развития технологий, а в 2019 году стали самым многочисленным поколением планеты. Каковы сильные стороны зумеров и их точки роста? Как привлекать в команду и правильно мотивировать таких сотрудников, чтобы получать эффективный результат?

Сегодня, в условиях дефицита кадров, на рынок выходят зумеры, и компании борются за самых перспективных из них. Наша команда велнес-приложения для женщин Clatch не исключение.

Наш продукт ориентирован на молодежь: медианный возраст аудитории — 23 года, а 60% пользователей — это девушки до 20 лет. В Clatch много контента и интерактива, поэтому я осознанно беру в команду молодых ребят, которые могут совершенствовать приложение под запросы нашей аудитории.

Сейчас в Clatch работает 40 человек. 16 из них — стажеры в возрасте 18–20 лет. Чтобы такая команда была эффективна, нужно адаптировать рабочие процессы под особенности молодых сотрудников.

Зумеры отличаются от других поколений — и это на пользу компании

Зумеров часто ругают за то, что они живут в интернете и несерьезно относятся к задачам. Но если выстраивать работу с учетом особенностей поколения, такие сотрудники могут быть даже более эффективны, чем миллениалы и бумеры.

За время работы с молодыми ребятами я заметила пять основных отличий нового поколения.

1. Клиповое мышление и многозадачность

Зумеры привыкли к быстрому переключению и большим объемам информации. Они легко осваивают новые форматы, но при этом могут терять концентрацию на долгих монотонных процессах.

В редакции Clatch есть четыре девушки, которые работают одновременно дизайнерами и копирайтерами. Они быстро переключаются между текстами и иллюстрациями, поэтому один такой специалист способен заменить сразу двоих.

2. Смысл работы на первом месте

Для зумеров важно не просто механически выполнять задачи, а видеть в них ценность. Если зумер понимает свой вклад в конечный результат, то будет работать с полной отдачей.

Например, одна из наших аналитиков сама написала на общую почту Clatch. Она рассказала, что разделяет ценности проекта и хотела бы стать его частью. Была готова пойти даже на бесплатную стажировку, просто чтобы работать в нашей команде.

3. Любовь к нейросетям

Зумеры не считают искусственный интеллект чем-то необычным. Для них это просто удобный инструмент: вместо того чтобы искать информацию в интернете, они просто спросят у ИИ и получат мгновенный ответ.

Мои коллеги активно используют нейросети: редакция пишет с их помощью тексты, а разработчики отправляют код на ревью ИИ. Даже в нашем продукте есть виртуальная подруга Клаша, созданная зумерами на основе нейросети.

4. Если критика, то только экологичная

Зумеры не приемлют прямую критику и авторитарное управление, которое привычно предыдущим поколениям. Обратная связь должна быть конструктивной: важно не просто указать на ошибки, а объяснить, как их исправить.

У нас бывали случаи, когда редакторы с опасением относились к использованию нейросети, так как она искажала факты. Я не ругала сотрудников, а вместо этого провела мастер-класс по использованию ИИ. Объяснила, в каких случаях он способен помочь и как использовать инструментарий нейросетей, и больше проблем не возникало.

5. Желание пробовать себя в разных ролях

Зумеры предпочитают горизонтальное развитие традиционному вертикальному карьерному росту. К примеру, один наш сотрудник начинал как UX/UI-дизайнер, а затем стал продакт-менеджером.

Считаю, что зумеров не нужно ломать под стандартные модели управления. Лучше постараться принять их особенности и выстроить ту рабочую среду, в которой они смогут раскрыть потенциал.

Гибридный график, комфорт и свобода — главные ценности поколения

Представления зумеров о работе отличаются от запросов других поколений. Когда молодой специалист приходит на собеседование, он в первую очередь интересуется свободным графиком и возможностью удаленки.

Это не значит, что зумеры хотят отлынивать от обязанностей. Наоборот, большинство наших кандидатов осознанные. Например, стажеры спрашивают, как смогут расти в компании и какие задачи будут закрывать полностью сами.

Чтобы команде было комфортно работать, мы создали корпоративную среду, которая отвечает запросам зумеров.

Гибридный формат. Большая часть команды работает в офисе по гибридному графику. Сотрудники сами выбирают, в какие дни приезжать в офис, в какое время приходить и уходить. Мы все работаем на результат, а не на количество рабочих часов.

Комфортный офис. Каждый может оборудовать свое рабочее место так, как ему хочется. У коллег-зумеров на столах стоят фотографии с друзьями и даже игровая рация, по которой они переговариваются из разных концов офиса.

Есть и пространства для уединения: комната, где можно побыть одному, и капсула для медитаций. А еще диван с пледами, на который можно прилечь даже в середине рабочего дня. Сотрудники пользуются этой возможностью — и я ничего плохого в этом не вижу. Ребята просыпаются свежими и решают задачи более качественно.

Минимум лишних коммуникаций. Зумеры не любят звонки и собрания, им просто трудно долго удерживать внимание на таких встречах. Поэтому внутри команды большинство вопросов решаем в переписке.

Созвон — крайний вариант (но не больше 20 минут). Такие встречи назначаем, если произошел какой-то экстренный случай или нужно решить конфликтную ситуацию.

Большинство совещаний стараемся проводить лично за чашкой чая, когда большая часть коллег находится в офисе. Это повышает качество коммуникации и укрепляет отношения в команде.

Свобода в работе. Зумеры не хотят просто выполнять задачи. Им важно понимать смысл работы и чувствовать важность своего вклада. В Clatch каждый может взять на себя инициативу, изменить процесс или запустить новую механику.

Такой подход не означает отсутствие обязанностей. Мы четко фиксируем ожидания, даем конструктивную обратную связь и помогаем команде выстраивать рабочие процессы.

Традиции. У нас есть ритуалы, которые делают работу более приятной и предсказуемой. Например, разработчики устраивают вечерний чай и совмещают его с итогами дня: встречаются на кухне и обсуждают выполненные задачи. А другие коллеги после работы играют в настольные игры или вместе ходят в спортивные секции.

Когда наше приложение достигает очередной планки по количеству пользователей, покупаем пиццу и все вместе отмечаем это событие: в холодное время года — в офисе, летом — на набережной неподалеку от офиса.

Благодаря всем этим принципам и вере в продукт сотрудники рекомендуют нас друзьям. Большую часть команды мы набрали «по знакомству»: нам не приходилось искать специалистов на рынке.

Как найти подход к зумерам: три совета

1. Сформулируйте понятную легенду о продукте или проекте, который вы делаете.

Зумеры чаще других поколений готовы работать ради идеи или большого смысла. Удовлетворение от того, чем они занимаются, для них бывает даже важнее зарплаты.

2. Развивайте человекоцентричность.

Зумеры ценят, когда их понимают, поэтому важно быть открытыми к диалогу. Раньше я использовала принцип открытой двери, а теперь — открытого календаря. Любой сотрудник может поставить мне встречу один на один, даже если он не подчиняется мне напрямую. Коллеги пользуются этой возможностью, чтобы обсудить то, о чем не говорят публично и в переписке.

3. Создавайте атмосферу любви.

Зумерам важно, чтобы их принимали такими, какие они есть: даже хмурыми и интровертными, со всеми странностями. Работа, которой человек посвящает так много времени, должна обладать положительной валентностью. И задача руководителя — эту положительную валентность сформировать.