Пространство самореализации: как сделать работу в найме привлекательной для молодежи
Телеком как направление карьеры становится более привлекательным для молодежи. В частности, в недавно вышедшем рейтинге работодателей FutureToday МТС переместилась вверх на пять позиций по сравнению с предыдущим годом. Аналогичный тренд показывает и рейтинг Best Company Award. И в том, и в другом рейтинге МТС стала компанией первого выбора в сфере «Телекоммуникации и связь». С чем связан рост интереса молодых к телекому и как работодателю удерживать интерес студентов и вчерашних выпускников?
Исторически телеком-операторы ориентировались на привлечение опытных специалистов с глубокими знаниями и профильным образованием в направлении связи — сфера коммуникаций активно развивалась, практики и накопленного опыта было мало, многое в развитии технологий и инфраструктуры приходилось создавать с нуля. Учебных заведений, которые готовят связистов, немного, и для выпускников выбор работодателей был ограничен тройкой мобильных операторов и еще десятком организаций, работающих в сфере связи.
С развитием технологий появился большой спрос на IT-специалистов, которые занимались строительством и поддержкой инфраструктуры, запуском новых продуктов и сервисов. Речь тогда тоже шла скорее про опытных специалистов.
Развивая экосистему, мы стали конкурировать за сотрудников не только с телеком-операторами и IT-компаниями, но и с банками и другими экосистемами. Но не столько конкуренция на рынке, сколько желание развивать наше направление, технологии телекоммуникационного бизнеса, переосмысливать устоявшиеся процессы и продукты под другим углом заставили нас и коллег по рынку смотреть в сторону молодежи.
Выпускники вузов открыты к экспериментам, нестандартно мыслят, не ограничены рамками предыдущего опыта, а следовательно, могут придумывать такие сервисы, которые до них никто не делал. Фактор «никто не делал» или «делаю что-то особенное, значимое» стали еще более важными в последние годы, когда каждая компания так или иначе сталкивается с вопросами локализации производства и технологической безопасности, появляются незаполненные ниши, например производство отечественного оборудования и сервисов.
Телеком — высококонкурентный рынок, где, казалось бы, все, что можно было придумать, уже придумано, все тарифы оптимизированы, качество связи и скорость передачи данных каждый оператор улучшает непрерывно, это давно перестало восприниматься как конкурентное преимущество.
Зона роста — в формировании технологического лидерства, создании особых сценариев пользовательского опыта. И это одна из амбициозных задач для молодежи, которая хорошо понимает, какими продуктами и сервисами хотели бы пользоваться они сами, что актуально, где есть потенциал и новые возможности.
Так появилась идея мобильного ассистента, который живет у тебя в звонке, защищает от мошенников, выполняет твои задачи, а управляется с помощью голоса. Или приватная связь, которая защищает цифровой след абонента. Такие продукты требуют нестандартного подхода к разработке и продвижению, который логично искать именно у молодых специалистов.
Уверен, каждый директор по персоналу скажет, что рынок труда сейчас непредсказуем, борьба за опытных специалистов не снижается. Кроме того, в России сформировался устойчивый формат поиска работы. Есть специализированные площадки, которые позволяют разместить резюме и вакансии.
А вот с молодыми специалистами иная ситуация, у учащегося в вузе студента резюме выглядит пусто, неинформативно. Опыта еще нет, только контакты и сильные, по субъективному мнению, стороны. Но и отвергать такой потенциальный кадровый ресурс нельзя. Что в таком случаем стоит делать работодателям?
Первый и традиционный способ — сотрудничество с вузами или отдельными кафедрами. У нас, например, есть программы с Высшей школой экономики, на факультете компьютерных наук НИУ ВШЭ открылась наша магистратура «Исследования и предпринимательство в искусственном интеллекте», всего мы плотно сотрудничаем с 40 высшими учебными заведениями.
Второй — организация собственных мероприятий, которые еще несколько лет назад были в новинку, а теперь их проводят все лидеры рынка. У нас есть олимпиада по программированию, IT-конференция True Tech Day, хакатоны.
Третий — это отдельный внутренний фокус на развитие стажерских программ. Вы скажете — ничего нового, всегда работодатели делали программы для молодежи, и будете отчасти правы. Мы проанализировали программы, которые делали для молодых специалистов, изучили опыт коллег, учли комментарии и имеющийся наш личный опыт и в 2024 году МТС запустила полноценную лидерскую программу, выпускники которой смогут не только работать в МТС, но и получат возможность стать руководителями в телеком-бизнесе.
Интерес к программе был очень большой: более 4000 соискателей из МГУ, МФТИ, МИФИ, МГТУ имени Баумана, ВШЭ, МГИМО, РАНХиГС и других вузов.
Мы выбрали 26 человек, с которыми работают менторы-руководители различных направлений бизнеса. Причем мы не создаем искусственные проекты для участников, мы включаем их в стратегически важные проекты в B2С- и B2B-направлениях, у ребят есть ротации внутри, что дает им возможность поработать в трех разных направлениях, чтобы максимально глубоко погрузиться в особенности нашего бизнеса, и уже видим первые результаты и новых лидеров среди ребят, которые точно останутся с нами надолго. Кроме того, наша программа создала новую площадку внутри компании для обсуждения перспективных проектов, на которой менторы, кураторы, и, конечно, сами участники программы регулярно обмениваются статусами и идеями. Можно сказать, что мы значимо повысили вовлеченность наших руководителей и дали им возможность попробовать себя в новых ролях менторов и кураторов.
Эксперты по работе с молодыми специалистами, компания FutureToday, выделяют такие факторы, важные для молодежи и влияющие на их выбор работодателя:
- наличие гибкого графика;
- баланс работы и личной жизни;
- дружный коллектив;
- высокая зарплата;
- возможность для быстрого карьерного роста;
- стабильность и надежность компании.
Гибридный формат работы — уже не тренд, скорее данность, которую предлагают, кажется, все ведущие компании. Мое личное отношение к данному формату положительное, но стоит учитывать, что не для всех профессий он подходит. Запрос на высокую зарплату тоже для нас давно не нов, по данным исследования, во время учебы студенты ожидают оплату от 60 000 рублей, после окончания учебы — от 85 000 рублей. Мы в рамках лидерской программы предлагаем доход выше, отталкиваясь от внешних экономических факторов и рынка.
Среди важных факторов студенты также называли использование передовых технологий и лидирующую позицию компании на рынке, и тут МТС полностью отвечает на этот запрос. Быть лидером — это не просто удерживать долю рынка и предлагать те же услуги, которые ты оказывал 5, 10, 20 лет назад. Наша философия — менять привычное, поэтому мы активно инвестируем в развитие технологий, а технологии привлекают к нам внимание молодежи.
Несмотря на то что нам удалось завоевать внимание студентов и выпускников, мы продолжаем развивать системный подход в работе с молодыми талантами. По данным FutureToday, меньше половины студентов находятся в поиске работы, а 25% вообще не планируют работать по найму, а хотят иметь свой бизнес. Это, по сути, другой новый вызов, на который нам и нашим партнерам по телекому предстоит ответить в ближайшее время.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Исторически телеком-операторы ориентировались на привлечение опытных специалистов с глубокими знаниями и профильным образованием в направлении связи — сфера коммуникаций активно развивалась, практики и накопленного опыта было мало, многое в развитии технологий и инфраструктуры приходилось создавать с нуля. Учебных заведений, которые готовят связистов, немного, и для выпускников выбор работодателей был ограничен тройкой мобильных операторов и еще десятком организаций, работающих в сфере связи.
С развитием технологий появился большой спрос на IT-специалистов, которые занимались строительством и поддержкой инфраструктуры, запуском новых продуктов и сервисов. Речь тогда тоже шла скорее про опытных специалистов.
Развивая экосистему, мы стали конкурировать за сотрудников не только с телеком-операторами и IT-компаниями, но и с банками и другими экосистемами. Но не столько конкуренция на рынке, сколько желание развивать наше направление, технологии телекоммуникационного бизнеса, переосмысливать устоявшиеся процессы и продукты под другим углом заставили нас и коллег по рынку смотреть в сторону молодежи.
Во взаимном поиске
Выпускники вузов открыты к экспериментам, нестандартно мыслят, не ограничены рамками предыдущего опыта, а следовательно, могут придумывать такие сервисы, которые до них никто не делал. Фактор «никто не делал» или «делаю что-то особенное, значимое» стали еще более важными в последние годы, когда каждая компания так или иначе сталкивается с вопросами локализации производства и технологической безопасности, появляются незаполненные ниши, например производство отечественного оборудования и сервисов.
Телеком — высококонкурентный рынок, где, казалось бы, все, что можно было придумать, уже придумано, все тарифы оптимизированы, качество связи и скорость передачи данных каждый оператор улучшает непрерывно, это давно перестало восприниматься как конкурентное преимущество.
Зона роста — в формировании технологического лидерства, создании особых сценариев пользовательского опыта. И это одна из амбициозных задач для молодежи, которая хорошо понимает, какими продуктами и сервисами хотели бы пользоваться они сами, что актуально, где есть потенциал и новые возможности.
Так появилась идея мобильного ассистента, который живет у тебя в звонке, защищает от мошенников, выполняет твои задачи, а управляется с помощью голоса. Или приватная связь, которая защищает цифровой след абонента. Такие продукты требуют нестандартного подхода к разработке и продвижению, который логично искать именно у молодых специалистов.
Уверен, каждый директор по персоналу скажет, что рынок труда сейчас непредсказуем, борьба за опытных специалистов не снижается. Кроме того, в России сформировался устойчивый формат поиска работы. Есть специализированные площадки, которые позволяют разместить резюме и вакансии.
А вот с молодыми специалистами иная ситуация, у учащегося в вузе студента резюме выглядит пусто, неинформативно. Опыта еще нет, только контакты и сильные, по субъективному мнению, стороны. Но и отвергать такой потенциальный кадровый ресурс нельзя. Что в таком случаем стоит делать работодателям?
Стажеры-руководители
Первый и традиционный способ — сотрудничество с вузами или отдельными кафедрами. У нас, например, есть программы с Высшей школой экономики, на факультете компьютерных наук НИУ ВШЭ открылась наша магистратура «Исследования и предпринимательство в искусственном интеллекте», всего мы плотно сотрудничаем с 40 высшими учебными заведениями.
Второй — организация собственных мероприятий, которые еще несколько лет назад были в новинку, а теперь их проводят все лидеры рынка. У нас есть олимпиада по программированию, IT-конференция True Tech Day, хакатоны.
Третий — это отдельный внутренний фокус на развитие стажерских программ. Вы скажете — ничего нового, всегда работодатели делали программы для молодежи, и будете отчасти правы. Мы проанализировали программы, которые делали для молодых специалистов, изучили опыт коллег, учли комментарии и имеющийся наш личный опыт и в 2024 году МТС запустила полноценную лидерскую программу, выпускники которой смогут не только работать в МТС, но и получат возможность стать руководителями в телеком-бизнесе.
Интерес к программе был очень большой: более 4000 соискателей из МГУ, МФТИ, МИФИ, МГТУ имени Баумана, ВШЭ, МГИМО, РАНХиГС и других вузов.
Мы выбрали 26 человек, с которыми работают менторы-руководители различных направлений бизнеса. Причем мы не создаем искусственные проекты для участников, мы включаем их в стратегически важные проекты в B2С- и B2B-направлениях, у ребят есть ротации внутри, что дает им возможность поработать в трех разных направлениях, чтобы максимально глубоко погрузиться в особенности нашего бизнеса, и уже видим первые результаты и новых лидеров среди ребят, которые точно останутся с нами надолго. Кроме того, наша программа создала новую площадку внутри компании для обсуждения перспективных проектов, на которой менторы, кураторы, и, конечно, сами участники программы регулярно обмениваются статусами и идеями. Можно сказать, что мы значимо повысили вовлеченность наших руководителей и дали им возможность попробовать себя в новых ролях менторов и кураторов.
График, зарплата, коллектив
Эксперты по работе с молодыми специалистами, компания FutureToday, выделяют такие факторы, важные для молодежи и влияющие на их выбор работодателя:
- наличие гибкого графика;
- баланс работы и личной жизни;
- дружный коллектив;
- высокая зарплата;
- возможность для быстрого карьерного роста;
- стабильность и надежность компании.
Гибридный формат работы — уже не тренд, скорее данность, которую предлагают, кажется, все ведущие компании. Мое личное отношение к данному формату положительное, но стоит учитывать, что не для всех профессий он подходит. Запрос на высокую зарплату тоже для нас давно не нов, по данным исследования, во время учебы студенты ожидают оплату от 60 000 рублей, после окончания учебы — от 85 000 рублей. Мы в рамках лидерской программы предлагаем доход выше, отталкиваясь от внешних экономических факторов и рынка.
Среди важных факторов студенты также называли использование передовых технологий и лидирующую позицию компании на рынке, и тут МТС полностью отвечает на этот запрос. Быть лидером — это не просто удерживать долю рынка и предлагать те же услуги, которые ты оказывал 5, 10, 20 лет назад. Наша философия — менять привычное, поэтому мы активно инвестируем в развитие технологий, а технологии привлекают к нам внимание молодежи.
Несмотря на то что нам удалось завоевать внимание студентов и выпускников, мы продолжаем развивать системный подход в работе с молодыми талантами. По данным FutureToday, меньше половины студентов находятся в поиске работы, а 25% вообще не планируют работать по найму, а хотят иметь свой бизнес. Это, по сути, другой новый вызов, на который нам и нашим партнерам по телекому предстоит ответить в ближайшее время.
