От сотрудников к партнерам: как «Перекрёсток» меняет модель управления супермаркетами
«Клуб Директоров» — это крупный бизнес-проект торговой сети «Перекрёсток», направленный на развитие модели партнерства и предпринимательства внутри компании. Сегодня инициатива успешно реализуется в 108 супермаркетах.
Для партнерской модели характерен человекоцентричный подход: сотруднику дают возможность самовыражаться и расти, внимательно относятся к его талантам, открывают возможности для самоорганизации и реализации. Мнение каждого такого сотрудника (а точнее, партнера) важно, так как их действия определяют общий успех.
Очень многие компании хотят перейти к плоской структуре управления и децентрализовать решения, чтобы они принимались не сверху, а локально. Главные преимущества такого подхода состоят в том, что решения принимаются быстро, исходя из ситуации на месте и обязательно в интересах клиента. Такие инициативы периодически появляются, а вот удачная реализация мало кому удается.
В 2024 году «Перекрёсток» запустил «Клуб Директоров» — программу, которая направлена на трансформацию роли директора магазина и обеспечение реализации стратегического CVP торговой сети. Директорам магазинов дали больше свободы и автономии. Так, они могут влиять на ассортимент (пополнение, ценообразование), а также корректировать уровень премий, запускать внутренние проекты. Кроме того, участники программы получили доступ к комплексной программе развития управленческих компетенций и регулярно напрямую общаются с топ-менеджерами «Перекрёстка» и X5 Group. Глобальная цель проекта — вырастить новое поколение директоров: инициативных, бизнес-ориентированных, с четкой мотивацией.
Фактически в основе модели лежит принцип самостоятельного менеджмента: директор должен управлять магазином как собственным бизнесом, опираясь на бизнес-показатели, развивая не только себя, но и культуру внутри команды. А компания при этом делится с директором и его командой дополнительно заработанной прибылью.
В первую январскую волну проекта вошли 65 директоров, а уже с июля количество партнеров удвоилось и превысило сотню. Отбор в программу происходил в 3 этапа: оценка текущих результатов и компетенций, оценка понимания корпоративных ценностей кандидата, личный разговор с руководством дивизиона.
Важно отметить, что участники Клуба не просто сосредоточились на выполнении KPI. На практике некоторым удалось в корне поменять подход к бизнесу, запустив новаторские проекты. Например, в Раменках в одном из супермаркетов команда вместе с департаментом по инновациям X5 реализовала проект Steady control. Это аудиобейджи с технологией ИИ, которые проанализировали всю работу сотрудников с клиентами за 9 месяцев и дали рекомендации по продвижению продаж в целевых категориях. И эти рекомендации в итоге увеличили розничный товарооборот категорий «Рыба» и «Готовая еда» на 32% и 23% соответственно. Участники Клуба идут и по пути сокращения издержек и автоматизации. Так, сразу в нескольких городах в торговых залах супермаркетов появились роботы-мойщики, что существенно сократило расходы на уборку помещений.
Ключевые показатели, по которым оценивается эффективность работы каждого супермаркета, — это CSI, EBITDAR и LFL.
По итогам 6 месяцев индекс удовлетворенности клиента (CSI) в отдельных точках удалось приблизить к 100%. Это стало возможно в том числе благодаря «лидерам гостеприимства» — отдельным сотрудникам, которые консультируют клиентов, помогают им с поиском и выбором товара, собирают и обрабатывают обратную связь покупателей. Среднее значение CSI среди магазинов-участников программы — 94%.
Рост товарооборота (PTO), оцененный по методике «подобное с подобным» (like for like, LFL), — второй ключевой показатель. По результатам полугодового пилотного проекта заметен рост на 3,8 процентных пункта (это 18,4%).
Наконец, EBITDAR — эта метрика также показала рост за полгода до 16,4%, что на 0,5 процентных пункта больше, чем у контрольной группы.
Частью мотивационной программы в проекте стала уникальная система Profit Sharing: когда сумма выплаты распределяется между директором и персоналом магазина поровну, 50% и 50%. Безусловно, такая мотивация положительно сказывается на подходе к своей работе как руководителей, так и линейных сотрудников, что благотворно влияет на всех в комплексе.
Стоит отметить, что полгода назад многие из участников «Клуба Директоров» не могли представить, что способны на такие результаты. А сегодня они — первые, кто перевел магазины сети «Перекрёсток» на новый уровень управления. Директора-партнеры становятся проводниками инноваций во всех смыслах, в том числе курируют внедрение пилотных проектов в своих супермаркетах. Отдельное преимущество программы — это возможность получать квалифицированный управленческий персонал из внутренних кандидатов компании.
Даже промежуточные результаты говорят об успехе проекта: программа формирует новую культуру внутри сети, способствует развитию управленцев с новым форматом мышления. По сути, это уникальный пример кроссфункционального проекта в бизнесе. По итогам 6 месяцев 21 директор с лучшими операционными показателями и максимальным количеством баллов получил дополнительное признание и вознаграждение.
Программа помогает формировать совершенно новую модель управления компанией, где каждый партнер обладает большими знаниями, навыками и компетенциями, способен самостоятельно решать задачи в рамках общей стратегии. Это позволяет выстраивать горизонтальную структуру, предоставляя возможности для роста каждому сотруднику.
В первых месяцах 2025 года число участников «Клуба Директоров» планируется увеличить до 250 партнеров, а к 2027 году — привести к партнерской модели все супермаркеты сети. И помогать развиваться новым участникам будут действующие лидеры «Клуба Директоров».
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
От привычной операционной модели к партнерству
Для партнерской модели характерен человекоцентричный подход: сотруднику дают возможность самовыражаться и расти, внимательно относятся к его талантам, открывают возможности для самоорганизации и реализации. Мнение каждого такого сотрудника (а точнее, партнера) важно, так как их действия определяют общий успех.
Очень многие компании хотят перейти к плоской структуре управления и децентрализовать решения, чтобы они принимались не сверху, а локально. Главные преимущества такого подхода состоят в том, что решения принимаются быстро, исходя из ситуации на месте и обязательно в интересах клиента. Такие инициативы периодически появляются, а вот удачная реализация мало кому удается.
В 2024 году «Перекрёсток» запустил «Клуб Директоров» — программу, которая направлена на трансформацию роли директора магазина и обеспечение реализации стратегического CVP торговой сети. Директорам магазинов дали больше свободы и автономии. Так, они могут влиять на ассортимент (пополнение, ценообразование), а также корректировать уровень премий, запускать внутренние проекты. Кроме того, участники программы получили доступ к комплексной программе развития управленческих компетенций и регулярно напрямую общаются с топ-менеджерами «Перекрёстка» и X5 Group. Глобальная цель проекта — вырастить новое поколение директоров: инициативных, бизнес-ориентированных, с четкой мотивацией.
Фактически в основе модели лежит принцип самостоятельного менеджмента: директор должен управлять магазином как собственным бизнесом, опираясь на бизнес-показатели, развивая не только себя, но и культуру внутри команды. А компания при этом делится с директором и его командой дополнительно заработанной прибылью.
Новаторы и их результаты
В первую январскую волну проекта вошли 65 директоров, а уже с июля количество партнеров удвоилось и превысило сотню. Отбор в программу происходил в 3 этапа: оценка текущих результатов и компетенций, оценка понимания корпоративных ценностей кандидата, личный разговор с руководством дивизиона.
Важно отметить, что участники Клуба не просто сосредоточились на выполнении KPI. На практике некоторым удалось в корне поменять подход к бизнесу, запустив новаторские проекты. Например, в Раменках в одном из супермаркетов команда вместе с департаментом по инновациям X5 реализовала проект Steady control. Это аудиобейджи с технологией ИИ, которые проанализировали всю работу сотрудников с клиентами за 9 месяцев и дали рекомендации по продвижению продаж в целевых категориях. И эти рекомендации в итоге увеличили розничный товарооборот категорий «Рыба» и «Готовая еда» на 32% и 23% соответственно. Участники Клуба идут и по пути сокращения издержек и автоматизации. Так, сразу в нескольких городах в торговых залах супермаркетов появились роботы-мойщики, что существенно сократило расходы на уборку помещений.
Ключевые показатели, по которым оценивается эффективность работы каждого супермаркета, — это CSI, EBITDAR и LFL.
По итогам 6 месяцев индекс удовлетворенности клиента (CSI) в отдельных точках удалось приблизить к 100%. Это стало возможно в том числе благодаря «лидерам гостеприимства» — отдельным сотрудникам, которые консультируют клиентов, помогают им с поиском и выбором товара, собирают и обрабатывают обратную связь покупателей. Среднее значение CSI среди магазинов-участников программы — 94%.
Рост товарооборота (PTO), оцененный по методике «подобное с подобным» (like for like, LFL), — второй ключевой показатель. По результатам полугодового пилотного проекта заметен рост на 3,8 процентных пункта (это 18,4%).
Наконец, EBITDAR — эта метрика также показала рост за полгода до 16,4%, что на 0,5 процентных пункта больше, чем у контрольной группы.
Частью мотивационной программы в проекте стала уникальная система Profit Sharing: когда сумма выплаты распределяется между директором и персоналом магазина поровну, 50% и 50%. Безусловно, такая мотивация положительно сказывается на подходе к своей работе как руководителей, так и линейных сотрудников, что благотворно влияет на всех в комплексе.
Стоит отметить, что полгода назад многие из участников «Клуба Директоров» не могли представить, что способны на такие результаты. А сегодня они — первые, кто перевел магазины сети «Перекрёсток» на новый уровень управления. Директора-партнеры становятся проводниками инноваций во всех смыслах, в том числе курируют внедрение пилотных проектов в своих супермаркетах. Отдельное преимущество программы — это возможность получать квалифицированный управленческий персонал из внутренних кандидатов компании.
В гонке героев нет проигравших
Даже промежуточные результаты говорят об успехе проекта: программа формирует новую культуру внутри сети, способствует развитию управленцев с новым форматом мышления. По сути, это уникальный пример кроссфункционального проекта в бизнесе. По итогам 6 месяцев 21 директор с лучшими операционными показателями и максимальным количеством баллов получил дополнительное признание и вознаграждение.
Программа помогает формировать совершенно новую модель управления компанией, где каждый партнер обладает большими знаниями, навыками и компетенциями, способен самостоятельно решать задачи в рамках общей стратегии. Это позволяет выстраивать горизонтальную структуру, предоставляя возможности для роста каждому сотруднику.
В первых месяцах 2025 года число участников «Клуба Директоров» планируется увеличить до 250 партнеров, а к 2027 году — привести к партнерской модели все супермаркеты сети. И помогать развиваться новым участникам будут действующие лидеры «Клуба Директоров».
