Два года, четыре офиса: как создать компанию без агрессивного хантинга
По данным «Работа.ру», 85% компаний переманивают сотрудников у конкурентов. Что делать на узких рынках, где найти необходимую экспертизу можно только у конкурентов?
Чтобы собрать лучшую команду для своего бизнеса, нелогично брать людей из конкурентных бизнесов. Опыт специалистов из других сфер крайне важен: эти люди могут взглянуть на привычные процессы под новым углом, что способствует инновациям и улучшению эффективности. Например, новый коммерческий директор PARI пришел из e-commerce и оптимизировал элементы продаж и маркетинга, беря за основу успешные практики другой индустрии. В том числе благодаря таким нестандартным решениям мы попали в топ-8 лучших работодателей 2023 года среди средних компаний по версии Head Hunter.
Более того, перекупка опытных специалистов может быть затратной, а «застоявшиеся в отрасли» кадры не всегда вливаются в коллектив. Наша стратегия основана не только на поиске высококвалифицированных специалистов, но и на их успешной интеграции в корпоративную культуру. Это позволяет минимизировать риски и повысить общую производительность команды. Чтобы привлекать уникальные компетенции, мы активно используем международные источники для поиска специалистов. А там, где их поиск осложняется, мы идем на эксперименты и пытаемся взрастить таланты внутри компании с помощью систем адаптации, обучения, а в этом году — и стажировки.
100% вакансий PARI закрывает внутренняя команда рекрутмента. Для оптимизации и автоматизации процессов подбора и адаптации новых сотрудников внедрена специальная HR-система. Она позволяет централизованно управлять всеми процессами — от поиска кандидатов до их onboarding и развития в компании. Система автоматически публикует вакансии на ключевых ресурсах, собирает отклики, проводит первичный скрининг, организует интервью и тестовые задания. После выхода сотрудника на работу она помогает с его адаптацией, обучением и постановкой целей. Благодаря этому нам удается поддерживать высокие показатели по скорости закрытия вакансий и успешности прохождения испытательного срока.
Вместо того, чтобы забирать специалистов у конкурентов, мы сосредоточились на построении сильного HR-бренда, чтобы в конечном итоге самостоятельно привлекать кандидатов. Компания использует разнообразные каналы для поиска и привлечения талантов:
Над позиционированием и развитием HR-бренда в PARI работает специальная команда. В ее задачи входят:
Благодаря выбранной стратегии за два года мы добились впечатляющих результатов. Например, высокой скорости закрытия вакансий — в среднем 28 дней, что значительно выше рыночных показателей. При этом 98% кандидатов принимают офферы, а 96% сотрудников успешно проходят испытательный срок.
Основными источниками закрытия вакансий стали hh.ru (40%), внутренние рекомендации (27%) и холодный поиск (20%). Даже в условиях ограниченного рынка соискателей мы не испытывали острой необходимости в переманивании.
Ключевым уроком стала необходимость четкой установки и постоянной адаптации целей рекрутмента в соответствии с задачами бизнеса. Компания осознала важность автоматизации процессов и оперативного получения ключевых метрик. Интеграция всех HR-процессов в систему «единого окна» для сотрудников — одна из наших ключевых задач на ближайшее время. Кроме того, мы экспериментируем с новыми HR-инициативами. Например, этим летом у нас запущена программа стажировок с ключевыми российскими вузами. В конце августа мы подведем ее итоги.
Стратегия по построению компании без агрессивного хантинга специалистов у конкурентов демонстрирует впечатляющие результаты. Мы сумели сформировать сильнейшую команду, используя нестандартные подходы к поиску и привлечению талантов, при этом уделяя большое внимание развитию HR-бренда.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Чтобы собрать лучшую команду для своего бизнеса, нелогично брать людей из конкурентных бизнесов. Опыт специалистов из других сфер крайне важен: эти люди могут взглянуть на привычные процессы под новым углом, что способствует инновациям и улучшению эффективности. Например, новый коммерческий директор PARI пришел из e-commerce и оптимизировал элементы продаж и маркетинга, беря за основу успешные практики другой индустрии. В том числе благодаря таким нестандартным решениям мы попали в топ-8 лучших работодателей 2023 года среди средних компаний по версии Head Hunter.
Более того, перекупка опытных специалистов может быть затратной, а «застоявшиеся в отрасли» кадры не всегда вливаются в коллектив. Наша стратегия основана не только на поиске высококвалифицированных специалистов, но и на их успешной интеграции в корпоративную культуру. Это позволяет минимизировать риски и повысить общую производительность команды. Чтобы привлекать уникальные компетенции, мы активно используем международные источники для поиска специалистов. А там, где их поиск осложняется, мы идем на эксперименты и пытаемся взрастить таланты внутри компании с помощью систем адаптации, обучения, а в этом году — и стажировки.
Особенности поиска и привлечения сотрудников
100% вакансий PARI закрывает внутренняя команда рекрутмента. Для оптимизации и автоматизации процессов подбора и адаптации новых сотрудников внедрена специальная HR-система. Она позволяет централизованно управлять всеми процессами — от поиска кандидатов до их onboarding и развития в компании. Система автоматически публикует вакансии на ключевых ресурсах, собирает отклики, проводит первичный скрининг, организует интервью и тестовые задания. После выхода сотрудника на работу она помогает с его адаптацией, обучением и постановкой целей. Благодаря этому нам удается поддерживать высокие показатели по скорости закрытия вакансий и успешности прохождения испытательного срока.
Вместо того, чтобы забирать специалистов у конкурентов, мы сосредоточились на построении сильного HR-бренда, чтобы в конечном итоге самостоятельно привлекать кандидатов. Компания использует разнообразные каналы для поиска и привлечения талантов:
- Внутренние рекомендации сотрудников. Реферальная программа закрывает 27% всех вакансий.
- Тематические Telegram-каналы, Behance, GeekJob, Github, Getmatch, группы в LinkedIn и другие профессиональные сообщества. Мы активно мониторим и взаимодействуем с этими каналами, публикуя вакансии и контент. Для привлечения сильных технических специалистов нужно быть заметными в их системе интересов.
- Холодный поиск и внешний кадровый резерв. Мониторинг рынка и поддержка контактов с интересными специалистами позволяют при необходимости оперативно закрывать кадровые вопросы.
Построение HR-бренда
Над позиционированием и развитием HR-бренда в PARI работает специальная команда. В ее задачи входят:
- Создание контента, демонстрирующего жизнь компании — лендинги, фильмы, интерактивные предложения. Этот контент публикуется в соцсетях и других каналах.
- Участие в профильных конференциях и публикации экспертных материалов. Топ-менеджеры PARI активно выступают на отраслевых мероприятиях, делясь опытом в своей сфере и инсайтами корпоративной культуры. Только за I квартал 2024 года вышло более 280 публикаций и упоминаний топ-менеджеров в СМИ.
- Реализация программ для сотрудников. В PARI много инвестируют в спортивные активности, обучение и развитие персонала. В компании есть команды по футболу, большому теннису, падел-теннису, гребле, сайклу, бегу, киберспорту. За год проходит до 60 engagement-мероприятий для сотрудников — для привлечения и удержания лучших специалистов нужно создавать по-настоящему комфортные условия.
Результаты и планы на будущее
Благодаря выбранной стратегии за два года мы добились впечатляющих результатов. Например, высокой скорости закрытия вакансий — в среднем 28 дней, что значительно выше рыночных показателей. При этом 98% кандидатов принимают офферы, а 96% сотрудников успешно проходят испытательный срок.
Основными источниками закрытия вакансий стали hh.ru (40%), внутренние рекомендации (27%) и холодный поиск (20%). Даже в условиях ограниченного рынка соискателей мы не испытывали острой необходимости в переманивании.
Ключевым уроком стала необходимость четкой установки и постоянной адаптации целей рекрутмента в соответствии с задачами бизнеса. Компания осознала важность автоматизации процессов и оперативного получения ключевых метрик. Интеграция всех HR-процессов в систему «единого окна» для сотрудников — одна из наших ключевых задач на ближайшее время. Кроме того, мы экспериментируем с новыми HR-инициативами. Например, этим летом у нас запущена программа стажировок с ключевыми российскими вузами. В конце августа мы подведем ее итоги.
Стратегия по построению компании без агрессивного хантинга специалистов у конкурентов демонстрирует впечатляющие результаты. Мы сумели сформировать сильнейшую команду, используя нестандартные подходы к поиску и привлечению талантов, при этом уделяя большое внимание развитию HR-бренда.
