За границы привычного: что происходит, когда наемные менеджеры становятся партнерами
В начале года мы запустили программу лидерского развития директоров супермаркетов, нацеленную на реализацию стратегии компании и рост прибыли через партнерскую модель управления. Новая модель управления стала настоящим экспериментом, который демонстрирует, как глубоко может измениться не только сам магазин, но и его директор, а также вся команда.
Уже первые результаты показали, что мы движемся в правильном направлении. По итогам первого квартала 2024 года продажи в 59 супермаркетах — участниках программы увеличились на 19% по сравнению с тем же периодом 2023 года. Рост сопоставимых продаж на 3,4% превысил показатели контрольной группы магазинов с аналогичными характеристиками, которые еще не вошли в проект.
Проект предоставил его участникам расширенные полномочия по управлению магазинами, фондом оплаты труда и бизнес-процессами. Благодаря этому у директоров проявилась управленческая смелость и появилась дополнительная мотивация наращивать объемы продаж и улучшать показатели эффективности. Они вышли за границы привычного функционала, чтобы искать новые подходы к развитию продаж и совершенствованию клиентского сервиса. Амбиции в сочетании с компетентностью предполагают ответственный подход при запуске новых инициатив. То есть предварительный расчет их эффективности: влияние на объем продаж, трафик и лояльность клиентов и, как следствие, на прибыль супермаркета. Если предложение партнера перспективно, на его реализацию выделяется бюджет. Таким образом увеличивается скорость принятия решений, быстрее внедряются инициативы и становятся привлекательнее супермаркеты, что особенно важно для сохранения доверия покупателей. Кроме того, директора могут заявлять свою инициативу в программе внутренних инноваций X5 Idea Challenge и получать от головного офиса дополнительное финансирование на реализацию, если она проходит экспертизу на эффективность.
Могу поделиться хорошим кейсом из Сочи. В новой роли партнера директор одного из крупнейших супермаркетов проявила себя сразу в нескольких направлениях. В июне там открылась собственная пельменная «Лепим-Варим», и сразу после запуска она дала существенный прирост трафика, став дополнительной точкой притяжения покупателей. Вторая инициатива — коллаборация с местными поставщиками, которая помогла расширить ассортимент фермерского молока и сыра. Магазину это принесло дополнительные 8% к продажам в данной категории.
Другой пример из Москвы, где директор супермаркета ввел ночную смену в пекарне, чтобы покупатели могли уже рано утром купить горячий хлеб. Только за первый месяц усиленной работы пекарни продажи хлеба увеличились на 3,5%. Еще один московский магазин тестирует ноу-хау с электронными бейджами, которые анализируют влияние интонации и фраз сотрудника на динамику продаж. Кроме того, в 10 супермаркетах сети в Москве, Сочи и Санкт-Петербурге появились роботы-мойщики Pudu для улучшения качества и экономии ресурсов по уборке помещений. Так, робот заменяет поломоечную машину и сотрудника клининга, улучшая при этом качество уборки и увеличивая время автономной работы.
Индекс удовлетворенности клиента (CSI) — один из ключевых показателей эффективности директора-партнера и его супермаркета. Как технологичная компания, мы используем автоматизированные системы для сбора данных и расчета этой метрики. Поэтому в супермаркетах, участвующих в программе «Клуб Директоров», мы запустили пилотный проект по работе с мнениями покупателей прямо в торговом зале. «Лидер Гостеприимства» — так мы называем сотрудника, ответственного за уровень счастья клиента: консультирует покупателей, собирает у них обратную связь, обрабатывает ее вместе с командой и лидирует изменения в реализации процессов обслуживания клиентов супермаркета. В некоторых супермаркетах эта практика внутри партнерской модели помогла приблизить показатель CSI к 100%.
Поддерживать инициативность директоров-партнеров помогает отличная от рынка система мотивации. Компания приняла решение делиться полученной прибылью с командой супермаркета. При успешной реализации инициатив, выполнении поставленных KPI по EBITDAR и положительной обратной связи от покупателей сети дополнительную премию получает как директор-партнер, так и его сотрудники. Соответственно, у всего персонала растет заинтересованность в росте продаж и сокращении потерь.
Фокус «Перекрёстка» на профессиональное развитие партнеров драйвит наш бизнес. Мы инвестируем в развитие лидерских компетенций директоров. Обучающие модули проходят несколько раз в год. Каждый тренинг совмещает профессиональный курс лидерских компетенций (эмоциональный интеллект, системное мышление, развитие команды) и кейсы из практики супермаркетов «Перекрёсток» и конкурирующих торговых сетей. Получив ценный опыт, уже два участника программы сделали следующий шаг в карьере — стали директорами розничных кластеров.
Пилот программы «Клуб Директоров» подтверждает экономическую целесообразность и дает нам основание масштабировать проект на другие супермаркеты «Перекрёстка». В июле количество участников «Клуба Директоров» удвоилось — управляют супермаркетами в новой роли сегодня 113 директоров-партнеров. Наша глобальная цель — переход всех супермаркетов сети на партнерскую модель управления.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Уже первые результаты показали, что мы движемся в правильном направлении. По итогам первого квартала 2024 года продажи в 59 супермаркетах — участниках программы увеличились на 19% по сравнению с тем же периодом 2023 года. Рост сопоставимых продаж на 3,4% превысил показатели контрольной группы магазинов с аналогичными характеристиками, которые еще не вошли в проект.
Инициатива как ответственность
Проект предоставил его участникам расширенные полномочия по управлению магазинами, фондом оплаты труда и бизнес-процессами. Благодаря этому у директоров проявилась управленческая смелость и появилась дополнительная мотивация наращивать объемы продаж и улучшать показатели эффективности. Они вышли за границы привычного функционала, чтобы искать новые подходы к развитию продаж и совершенствованию клиентского сервиса. Амбиции в сочетании с компетентностью предполагают ответственный подход при запуске новых инициатив. То есть предварительный расчет их эффективности: влияние на объем продаж, трафик и лояльность клиентов и, как следствие, на прибыль супермаркета. Если предложение партнера перспективно, на его реализацию выделяется бюджет. Таким образом увеличивается скорость принятия решений, быстрее внедряются инициативы и становятся привлекательнее супермаркеты, что особенно важно для сохранения доверия покупателей. Кроме того, директора могут заявлять свою инициативу в программе внутренних инноваций X5 Idea Challenge и получать от головного офиса дополнительное финансирование на реализацию, если она проходит экспертизу на эффективность.
Могу поделиться хорошим кейсом из Сочи. В новой роли партнера директор одного из крупнейших супермаркетов проявила себя сразу в нескольких направлениях. В июне там открылась собственная пельменная «Лепим-Варим», и сразу после запуска она дала существенный прирост трафика, став дополнительной точкой притяжения покупателей. Вторая инициатива — коллаборация с местными поставщиками, которая помогла расширить ассортимент фермерского молока и сыра. Магазину это принесло дополнительные 8% к продажам в данной категории.
Другой пример из Москвы, где директор супермаркета ввел ночную смену в пекарне, чтобы покупатели могли уже рано утром купить горячий хлеб. Только за первый месяц усиленной работы пекарни продажи хлеба увеличились на 3,5%. Еще один московский магазин тестирует ноу-хау с электронными бейджами, которые анализируют влияние интонации и фраз сотрудника на динамику продаж. Кроме того, в 10 супермаркетах сети в Москве, Сочи и Санкт-Петербурге появились роботы-мойщики Pudu для улучшения качества и экономии ресурсов по уборке помещений. Так, робот заменяет поломоечную машину и сотрудника клининга, улучшая при этом качество уборки и увеличивая время автономной работы.
Трехсторонняя выгода
Индекс удовлетворенности клиента (CSI) — один из ключевых показателей эффективности директора-партнера и его супермаркета. Как технологичная компания, мы используем автоматизированные системы для сбора данных и расчета этой метрики. Поэтому в супермаркетах, участвующих в программе «Клуб Директоров», мы запустили пилотный проект по работе с мнениями покупателей прямо в торговом зале. «Лидер Гостеприимства» — так мы называем сотрудника, ответственного за уровень счастья клиента: консультирует покупателей, собирает у них обратную связь, обрабатывает ее вместе с командой и лидирует изменения в реализации процессов обслуживания клиентов супермаркета. В некоторых супермаркетах эта практика внутри партнерской модели помогла приблизить показатель CSI к 100%.
Поддерживать инициативность директоров-партнеров помогает отличная от рынка система мотивации. Компания приняла решение делиться полученной прибылью с командой супермаркета. При успешной реализации инициатив, выполнении поставленных KPI по EBITDAR и положительной обратной связи от покупателей сети дополнительную премию получает как директор-партнер, так и его сотрудники. Соответственно, у всего персонала растет заинтересованность в росте продаж и сокращении потерь.
Фокус «Перекрёстка» на профессиональное развитие партнеров драйвит наш бизнес. Мы инвестируем в развитие лидерских компетенций директоров. Обучающие модули проходят несколько раз в год. Каждый тренинг совмещает профессиональный курс лидерских компетенций (эмоциональный интеллект, системное мышление, развитие команды) и кейсы из практики супермаркетов «Перекрёсток» и конкурирующих торговых сетей. Получив ценный опыт, уже два участника программы сделали следующий шаг в карьере — стали директорами розничных кластеров.
Пилот программы «Клуб Директоров» подтверждает экономическую целесообразность и дает нам основание масштабировать проект на другие супермаркеты «Перекрёстка». В июле количество участников «Клуба Директоров» удвоилось — управляют супермаркетами в новой роли сегодня 113 директоров-партнеров. Наша глобальная цель — переход всех супермаркетов сети на партнерскую модель управления.
