Чему учить HR-специалистов в 2023 году: опыт МТС HR Upgrade
В последние годы меняются статус, роль и функции специалистов в сфере HR. В качестве основных причин изменений эксперты называют рост темпов цифровизации, появление новых форм занятости, распространение гибких офисных систем, изменение характеристик бизнес-среды и принципов управления сотрудниками. Какие компетенции сегодня нужны для работы с персоналом и как крупные компании помогают своим специалистам их получить?
Сегодня во всем мире наблюдается «война за таланты», связанная с привлечением наиболее перспективных, высококвалифицированных и уникальных работников. Сотрудник теперь — главная ценность компании и основной ориентир при принятии любых управленческих решений. На смену концепции управления человеческими ресурсами приходит концепция управления человеческим капиталом.
Согласно исследованию Harvard Business Publishing, 84% сотрудников перейдут в компанию с отличной репутацией, даже если повышение зарплаты будет ниже 10%, при этом компании со слабым брендом работодателя переплачивают сотрудникам примерно 10% заработной платы. То есть бренд работодателя становится для компании конкурентным преимуществом, а эффективность бизнеса во многом зависит от того, сумеет ли организация выстроить свою деятельность в интересах работника с учетом его потребностей и проблем. В этих условиях можно говорить о том, что смысл управления персоналом теперь лежит не только в плоскости управления персоналом, но и в том, чтобы помогать бизнесу добиваться успеха на рынке.
Переход HR-подразделений из состояния бэк-офиса в бизнес-инициирующие подразделения изменил круг обязанностей HR-специалиста, сферу его ответственности, управленческий инструментарий и статус внутри организации. С одной стороны, HR становится советником бизнеса, а с другой — он партнер, посредник между конфликтующими сторонам и ментор для сотрудников. Фокус в работе сместился на решение стратегических вопросов, глубокое погружение в бизнес, разработку новой архитектуры рабочих процессов в рамках всей организации. Однозначно можно констатировать, что сегодня HR из сервисного подразделения превратился в полноправного партнера для бизнеса.
В последние годы перед HR-менеджерами встали новые задачи: не просто прием и увольнение, а необходимость поддерживать вовлеченность и организовать практики регулярной работы с персоналом на расстоянии, снижать уровень стресса у сотрудников и обеспечивать целостность корпоративной культуры. Главный вызов, который стоял перед HR-менеджером, желающим выступить в роли партнера, — обеспечить рост и развитие компании в условиях турбулентности, создавая ценность для бизнеса и сотрудников.
HR-бизнес-партнер — это опытный специалист по управлению персоналом, непосредственно работающий с высшим руководством компании, помогающий достигать бизнес-целей. Это стратег, разбирающийся в сферах талант-менеджмента, рекрутинга, ведения бизнеса и организационной стратегии. Можно сказать, что это не столько должность, сколько новый стандарт профессии и новый формат управленческого мышления.
В 2017 году, когда МТС начала разработку сложных IT-продуктов и активные инвестиции в развивающиеся проекты, стало понятно, что формирующаяся экосистема потребует обновленных процессов управления. Пандемия придала этим переменам дополнительный импульс, была поставлена задача усилить HR-блок для помощи в глобальной трансформации бизнеса.
Параллельно с изменением роли HR происходило изменение содержания традиционных функций управления персоналом. Например, возросла маркетинговая ориентация HR-деятельности, появился акцент на разработку HR-бренда и формирование ценностного предложения, привлечение и удержание талантов, использование искусственного интеллекта в процессе рекрутмента.
Появление функции HRBP в экосистеме привело к тому, что eNPS (индекс готовности сотрудников рекомендовать работодателя) у IT-специалистов МТС вырос почти в два раза, а скорость найма — в четыре раза. Вместе с тем встал вопрос дополнительной профессиональной подготовки сотрудников блока по управлению персоналом. Ситуация требовала знания современных трендов и лучших практик — как в России, так и за рубежом — и навыков их эффективной имплементации в текущие процессы.
В МТС было принято решение разработать собственную учебную программу при участии компетентного партнера, так как существующие на рынке предложения, не могли обеспечить необходимого результата в короткие сроки.
Нам было важно, чтобы программа переподготовки максимально отвечала потребностям экосистемы, так как это не только повышает эффективность обучения, но и влияет на мотивацию участников. Выбор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ в качестве партнера был обусловлен тем, что университет такого уровня гарантирует фундаментальность передаваемых знаний, а также имеет возможность пригласить в качестве экспертов лучших практиков рынка. В результате в команду разработки вошли как преподаватели ВШБ, так и внутренние эксперты и представители центров экспертизы МТС, которые помогли «приземлить» знания на актуальную ситуацию в компании. По мере реализации программа продолжает развиваться на основании обратной связи участников, гибко адаптируясь к их рабочим запросам.
Программа не просто актуальна, она уделяет большое внимание будущему профессии. В первых двух модулях подробно изучаются аспекты новой роли HR, о которых мы говорили выше. Третий и четвертый посвящены функциональной экспертизе и включают такие блоки, как управление вовлеченностью сотрудников, развитие талантов, HR-бренд и КСО. Заключительные модули сфокусированы на развитии личной эффективности и soft-skills, которые обеспечивают эффективное партнерское взаимодействие с бизнес-лидерами.
В первом потоке программы 42 участника из числа HR-руководителей и представителей центров экспертизы восьми бизнес-вертикалей МТС. В ноябре их ждет защита проектов, которые разрабатывались на основе реальных потребностей каждой вертикали и после успешной защиты будут внедрены в практику. Выпускники получат диплом государственного образца о профессиональной подготовке.
Радикальные перемены на рынке вызвали ряд сложностей, преодоление которых в значительной степени было возложено на HR-подразделения. Успешная реализация планов, разработанных бизнес-стратегами и топ-менеджментом, укрепила доверие к HR со стороны руководства и обеспечила достаточный кредит доверия для продолжения трансформации роли HRBP.
Учитывая скорость, с которой происходит обновление функций и рост значимости, дальнейшая эволюция будет расширять области внимания и сферы влияния HR. В условиях глобальных экономических вызовов именно HR становится проводником компаний в будущее, а значит, востребованность компетентных специалистов по управлению персоналом будет только расти.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Не ресурс, а капитал
Сегодня во всем мире наблюдается «война за таланты», связанная с привлечением наиболее перспективных, высококвалифицированных и уникальных работников. Сотрудник теперь — главная ценность компании и основной ориентир при принятии любых управленческих решений. На смену концепции управления человеческими ресурсами приходит концепция управления человеческим капиталом.
Согласно исследованию Harvard Business Publishing, 84% сотрудников перейдут в компанию с отличной репутацией, даже если повышение зарплаты будет ниже 10%, при этом компании со слабым брендом работодателя переплачивают сотрудникам примерно 10% заработной платы. То есть бренд работодателя становится для компании конкурентным преимуществом, а эффективность бизнеса во многом зависит от того, сумеет ли организация выстроить свою деятельность в интересах работника с учетом его потребностей и проблем. В этих условиях можно говорить о том, что смысл управления персоналом теперь лежит не только в плоскости управления персоналом, но и в том, чтобы помогать бизнесу добиваться успеха на рынке.
Переход HR-подразделений из состояния бэк-офиса в бизнес-инициирующие подразделения изменил круг обязанностей HR-специалиста, сферу его ответственности, управленческий инструментарий и статус внутри организации. С одной стороны, HR становится советником бизнеса, а с другой — он партнер, посредник между конфликтующими сторонам и ментор для сотрудников. Фокус в работе сместился на решение стратегических вопросов, глубокое погружение в бизнес, разработку новой архитектуры рабочих процессов в рамках всей организации. Однозначно можно констатировать, что сегодня HR из сервисного подразделения превратился в полноправного партнера для бизнеса.
Кто такой HR-бизнес-партнер
В последние годы перед HR-менеджерами встали новые задачи: не просто прием и увольнение, а необходимость поддерживать вовлеченность и организовать практики регулярной работы с персоналом на расстоянии, снижать уровень стресса у сотрудников и обеспечивать целостность корпоративной культуры. Главный вызов, который стоял перед HR-менеджером, желающим выступить в роли партнера, — обеспечить рост и развитие компании в условиях турбулентности, создавая ценность для бизнеса и сотрудников.
HR-бизнес-партнер — это опытный специалист по управлению персоналом, непосредственно работающий с высшим руководством компании, помогающий достигать бизнес-целей. Это стратег, разбирающийся в сферах талант-менеджмента, рекрутинга, ведения бизнеса и организационной стратегии. Можно сказать, что это не столько должность, сколько новый стандарт профессии и новый формат управленческого мышления.
Зачем МТС развивает HRBP?
В 2017 году, когда МТС начала разработку сложных IT-продуктов и активные инвестиции в развивающиеся проекты, стало понятно, что формирующаяся экосистема потребует обновленных процессов управления. Пандемия придала этим переменам дополнительный импульс, была поставлена задача усилить HR-блок для помощи в глобальной трансформации бизнеса.
Параллельно с изменением роли HR происходило изменение содержания традиционных функций управления персоналом. Например, возросла маркетинговая ориентация HR-деятельности, появился акцент на разработку HR-бренда и формирование ценностного предложения, привлечение и удержание талантов, использование искусственного интеллекта в процессе рекрутмента.
Появление функции HRBP в экосистеме привело к тому, что eNPS (индекс готовности сотрудников рекомендовать работодателя) у IT-специалистов МТС вырос почти в два раза, а скорость найма — в четыре раза. Вместе с тем встал вопрос дополнительной профессиональной подготовки сотрудников блока по управлению персоналом. Ситуация требовала знания современных трендов и лучших практик — как в России, так и за рубежом — и навыков их эффективной имплементации в текущие процессы.
В МТС было принято решение разработать собственную учебную программу при участии компетентного партнера, так как существующие на рынке предложения, не могли обеспечить необходимого результата в короткие сроки.
Особенности программы HR Upgrade
Нам было важно, чтобы программа переподготовки максимально отвечала потребностям экосистемы, так как это не только повышает эффективность обучения, но и влияет на мотивацию участников. Выбор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ в качестве партнера был обусловлен тем, что университет такого уровня гарантирует фундаментальность передаваемых знаний, а также имеет возможность пригласить в качестве экспертов лучших практиков рынка. В результате в команду разработки вошли как преподаватели ВШБ, так и внутренние эксперты и представители центров экспертизы МТС, которые помогли «приземлить» знания на актуальную ситуацию в компании. По мере реализации программа продолжает развиваться на основании обратной связи участников, гибко адаптируясь к их рабочим запросам.
Программа не просто актуальна, она уделяет большое внимание будущему профессии. В первых двух модулях подробно изучаются аспекты новой роли HR, о которых мы говорили выше. Третий и четвертый посвящены функциональной экспертизе и включают такие блоки, как управление вовлеченностью сотрудников, развитие талантов, HR-бренд и КСО. Заключительные модули сфокусированы на развитии личной эффективности и soft-skills, которые обеспечивают эффективное партнерское взаимодействие с бизнес-лидерами.
В первом потоке программы 42 участника из числа HR-руководителей и представителей центров экспертизы восьми бизнес-вертикалей МТС. В ноябре их ждет защита проектов, которые разрабатывались на основе реальных потребностей каждой вертикали и после успешной защиты будут внедрены в практику. Выпускники получат диплом государственного образца о профессиональной подготовке.
Что будет дальше
Радикальные перемены на рынке вызвали ряд сложностей, преодоление которых в значительной степени было возложено на HR-подразделения. Успешная реализация планов, разработанных бизнес-стратегами и топ-менеджментом, укрепила доверие к HR со стороны руководства и обеспечила достаточный кредит доверия для продолжения трансформации роли HRBP.
Учитывая скорость, с которой происходит обновление функций и рост значимости, дальнейшая эволюция будет расширять области внимания и сферы влияния HR. В условиях глобальных экономических вызовов именно HR становится проводником компаний в будущее, а значит, востребованность компетентных специалистов по управлению персоналом будет только расти.
