Комфортная среда для работы — что это означает в новой реальности?
Тренд на цифровизацию в новых условиях сегодня превратился в фактор выживания, и конкурентная борьба работодателей за квалифицированные ИТ-кадры не утихает. Раньше одним из ключевых инструментов в этой борьбе было создание инновационных офисных пространств. Однако сегодня все больше компаний вводят удаленный режим работы в качестве постоянного, и офисы теряют свое значение. Верно ли, что старые методы больше не работают? И что в таком случае должно прийти им на смену?
Сегодня мы наблюдаем, как привычные нам офисные пространства со всеми их атрибутами постепенно становятся частью прошлого. Удаленная работа закрепляется как новый тренд, и это мотивируется сразу двумя факторами. Если для одних компаний это способ сэкономить в непростое время, то другие, убедившись в эффективности формата за время локдауна, запускают его в ответ на запрос со стороны сотрудников — как это произошло в нашем случае, например.
Однако нужно заметить, что в доковидное время офис имел значение не сам по себе, а как фактор обеспечения комфорта на работе. Комфорта в физическом смысле — пуфики и диваны вместо кресел, спальные капсулы, кофемашины и перекусы. Такой комфорт действительно довольно просто организовать — достаточно купить нужный элемент интерьера. Он легко воспринимается кандидатами и успешно работает на привлечение. Но в последние годы несостоятельность такого подхода уже стала очевидной.
С одной стороны, такой комфорт в некотором роде теряет связь с реальностью. Обустройство офисных пространств, особенно технологических компаний, превратилось буквально в «гонку вооружений», где каждый старается придумать что-то, чего нет у других, и неважно, насколько этот элемент в действительности полезен. С другой стороны, этот подход не гарантирует лояльность сотрудников. Например, согласно исследованию наиболее привлекательных работодателей Universum, хотя студенты технологических и бизнес-направлений называют дружелюбное рабочее окружение в ряду ключевых факторов выбора работодателя, на самом деле они выбирают компании, которым такая обстановка свойственна в меньшей степени. Также элементы физического комфорта не могут обеспечить счастье на работе и компенсировать конфликты или недопонимания на разных уровнях компаний, если комфорт окружения не подкреплен культурными и этическими аспектами.
Понятие комфортной среды не исчерпывается физическими проявлениями — есть еще более сложная и менее очевидная этическая сторона, которая проявляется в корпоративной культуре и ценностях компании. Согласно исследованию, проведенному Hays в 2018 году, недружелюбная корпоративная культура является вторым по значимости нематериальным фактором демотивации персонала. Культура, ценности, забота о сотрудниках — это зачастую неизмеримые понятия, которые сложнее донести до внешней аудитории и сложнее воспринять. Однако все указывает на то, что именно они выйдут на первый план в новых условиях. И минувший год — тому подтверждение.
Среда для работы — не только офис
Внезапно обрушившаяся в марте пандемия стала наряду с прочим мощной проверкой отношений между сотрудниками и работодателями. Это был общий вызов для всех предприятий, но каждое реагировало на него по-своему, и ключевыми здесь стали именно этические факторы. Так, перевод офисных сотрудников на удаленную работу позволял добиться максимальной безопасности их работы, однако требовал высокого уровня доверия для того, чтобы работа была по-настоящему комфортной. Там, где такого доверия в компании не было, оно замещалось инструментами мониторинга и строгой отчетности. Уважение к персоналу, чьи задачи невозможно выполнять удаленно, — как правило, это сотрудники на передовой бизнеса, в торговых залах, на складах и в прямом общении с клиентами — выражалось в дополнительных мерах, предпринятых для обеспечения их безопасности, и они, как правило, требовали от бизнеса существенных затрат. В свою очередь, компании, предпринявшие меры и трансформировавшие свою работу, справедливо ожидали взамен ответственного отношения людей к их работе и сотрудничества в случаях, когда внешние обстоятельства заставляют идти на компромиссы.
Доверие, уважение, ответственность — это качества, которые невозможно развить в одночасье на корпоративном уровне так же, как человек не может воспитать их в себе моментально, если раньше эти черты были ему несвойственны. Для нас они являются частью корпоративной культуры и входят в список ценностей и принципов, которыми мы руководствуемся в своей работе. Они влияют не только на клиентский сервис, но и работают на всех уровнях компании и регулируют любое внутреннее взаимодействие. Таким образом, мы создаем среду для комфортной работы в компании, где слышно слово каждого человека, каждый специалист —самостоятельный профессионал в своем деле, и все процессы подчинены достижению общего результата.
Корпоративные принципы и ценности существуют не сами по себе, и есть определенный набор внутренних инструментов вроде инструментов обмена обратной связью, которые их поддерживают, а проверка на соответствие нашей культуре является составным элементом отбора на любую позицию в банке. Такой комплексный подход гарантирует, что корпоративная культура работает и проявляет себя в реальной жизни, а не остается слоганом на постере.
Привычные факторы комфорта в новом прочтении
Те самые очевидные материальные факторы комфорта в новой реальности никуда не исчезли, но стали воплощаться иначе. Теперь главное их назначение — помочь адаптироваться к новым условиям как можно быстрее и проще. В частности, для нас в банке первоочередной задачей при массовом переходе на удаленную работу в марте стало обеспечение сотрудников портативным оборудованием. Раньше возможностями для удаленной работы пользовались в основном только ИТ-специалисты, и то скорее единично, как дополнительной возможностью. Здесь же нам понадобилось обеспечить домашней техникой сразу более 5000 человек. Мы срочно докупали ноутбуки, разрешили вывозить из офиса мониторы и модули для подключения к удаленным рабочим станциям, а также офисные стулья и все необходимое для обустройства рабочих мест. В перспективе планируем пересмотреть подход к обеспечению сотрудников рабочими устройствами, чтобы для каждого продумать вариант, оптимально соответствующий его задачам. Этот и ряд других аспектов стали частью проекта изменения рабочей среды Future of Work, который мы запустили в сентябре. Проект подразумевает комплексный подход к изменениям на всех уровнях офисной жизни, чтобы создать комфортные условия для работы в новом формате.
Еще один из таких аспектов — формат работы. Сегодня все убедились, что любые формы организации работы могут быть жизнеспособны, а «удаленка» перестала быть исключением и превращается в стандарт работы. Так, согласно проведенному нами опросу, для более чем половины россиян сегодня возможности гибкого графика и удаленной работы играют решающую роль при выборе работодателя. При этом конкретные предпочтения людей и компаний по регулярности присутствия в офисе и времени работы могут быть весьма различны. Поэтому одним из направлений нашей работы в рамках Future of Work стало определение архетипов для работы. По умолчанию мы утверждаем гибридный график, который подразумевает сочетание удаленной и офисной работы, однако у него могут быть свои варианты. Такой график может быть индивидуальным или утверждаться сразу на всю команду. Он также допускает постоянную работу в офисе или полностью удаленную для определенных ролей.
Важная деталь, которая делает выбор архетипа работы инструментом, способным повысить эффективность команды, сделав при этом условия работы комфортнее для всех сотрудников, — это тот факт, что он происходит не стихийно. В каждом случае выбор архетипа опирается на два критерия: эффективность для бизнеса и удобство для каждого человека. Таким образом, можно оценить, как наилучшим образом совместить личные предпочтения с теми задачами, которые решает сотрудник в каждой роли. Наличие нескольких вариантов архетипов дает массу возможностей для различных гибких решений.
Гибкость как главный критерий
Ориентация на ценности и этические стандарты при формировании комфортной среды для работы дает массу преимуществ, главное из которых — это возможность гибкости. Корпоративная культура в этом случае становится некой направляющей линией, регулирующей поведение компании и каждого сотрудника в любых возможных условиях, всякий раз позволяя принимать оптимальные решения. Корпоративная культура характеризует этику компании и создает условия для того, чтобы новые люди на входе понимали характер взаимодействия внутри организации и могли оценить, насколько он им близок. Культура служит основой для принятия решений в сложных, даже экстренных обстоятельствах, очерчивая приоритеты, которым организация должна хранить верность несмотря ни на что. Она же диктует направления для изменений, создавая условия, где каждый элемент внутренней среды, от материальных предметов до бизнес-процесса, служит общему курсу и работает на благо людей и бизнеса. А это означает, что в любых обстоятельствах компания будет верна себе и своим идеалам, а сотрудники получат с ее стороны то отношение, на которое они рассчитывали.
Возможно, объяснить эту идею соискателю будет сложнее, чем предложить бесплатные смузи. Но именно за ней — будущее, где каждая компания сможет создать по-настоящему комфортную среду именно для тех людей, которые ей нужны.
Этот материал опубликован на платформе бизнес-сообщества Forbes Экспертиза
Сегодня мы наблюдаем, как привычные нам офисные пространства со всеми их атрибутами постепенно становятся частью прошлого. Удаленная работа закрепляется как новый тренд, и это мотивируется сразу двумя факторами. Если для одних компаний это способ сэкономить в непростое время, то другие, убедившись в эффективности формата за время локдауна, запускают его в ответ на запрос со стороны сотрудников — как это произошло в нашем случае, например.
Однако нужно заметить, что в доковидное время офис имел значение не сам по себе, а как фактор обеспечения комфорта на работе. Комфорта в физическом смысле — пуфики и диваны вместо кресел, спальные капсулы, кофемашины и перекусы. Такой комфорт действительно довольно просто организовать — достаточно купить нужный элемент интерьера. Он легко воспринимается кандидатами и успешно работает на привлечение. Но в последние годы несостоятельность такого подхода уже стала очевидной.
С одной стороны, такой комфорт в некотором роде теряет связь с реальностью. Обустройство офисных пространств, особенно технологических компаний, превратилось буквально в «гонку вооружений», где каждый старается придумать что-то, чего нет у других, и неважно, насколько этот элемент в действительности полезен. С другой стороны, этот подход не гарантирует лояльность сотрудников. Например, согласно исследованию наиболее привлекательных работодателей Universum, хотя студенты технологических и бизнес-направлений называют дружелюбное рабочее окружение в ряду ключевых факторов выбора работодателя, на самом деле они выбирают компании, которым такая обстановка свойственна в меньшей степени. Также элементы физического комфорта не могут обеспечить счастье на работе и компенсировать конфликты или недопонимания на разных уровнях компаний, если комфорт окружения не подкреплен культурными и этическими аспектами.
Понятие комфортной среды не исчерпывается физическими проявлениями — есть еще более сложная и менее очевидная этическая сторона, которая проявляется в корпоративной культуре и ценностях компании. Согласно исследованию, проведенному Hays в 2018 году, недружелюбная корпоративная культура является вторым по значимости нематериальным фактором демотивации персонала. Культура, ценности, забота о сотрудниках — это зачастую неизмеримые понятия, которые сложнее донести до внешней аудитории и сложнее воспринять. Однако все указывает на то, что именно они выйдут на первый план в новых условиях. И минувший год — тому подтверждение.
Среда для работы — не только офис
Внезапно обрушившаяся в марте пандемия стала наряду с прочим мощной проверкой отношений между сотрудниками и работодателями. Это был общий вызов для всех предприятий, но каждое реагировало на него по-своему, и ключевыми здесь стали именно этические факторы. Так, перевод офисных сотрудников на удаленную работу позволял добиться максимальной безопасности их работы, однако требовал высокого уровня доверия для того, чтобы работа была по-настоящему комфортной. Там, где такого доверия в компании не было, оно замещалось инструментами мониторинга и строгой отчетности. Уважение к персоналу, чьи задачи невозможно выполнять удаленно, — как правило, это сотрудники на передовой бизнеса, в торговых залах, на складах и в прямом общении с клиентами — выражалось в дополнительных мерах, предпринятых для обеспечения их безопасности, и они, как правило, требовали от бизнеса существенных затрат. В свою очередь, компании, предпринявшие меры и трансформировавшие свою работу, справедливо ожидали взамен ответственного отношения людей к их работе и сотрудничества в случаях, когда внешние обстоятельства заставляют идти на компромиссы.
Доверие, уважение, ответственность — это качества, которые невозможно развить в одночасье на корпоративном уровне так же, как человек не может воспитать их в себе моментально, если раньше эти черты были ему несвойственны. Для нас они являются частью корпоративной культуры и входят в список ценностей и принципов, которыми мы руководствуемся в своей работе. Они влияют не только на клиентский сервис, но и работают на всех уровнях компании и регулируют любое внутреннее взаимодействие. Таким образом, мы создаем среду для комфортной работы в компании, где слышно слово каждого человека, каждый специалист —самостоятельный профессионал в своем деле, и все процессы подчинены достижению общего результата.
Корпоративные принципы и ценности существуют не сами по себе, и есть определенный набор внутренних инструментов вроде инструментов обмена обратной связью, которые их поддерживают, а проверка на соответствие нашей культуре является составным элементом отбора на любую позицию в банке. Такой комплексный подход гарантирует, что корпоративная культура работает и проявляет себя в реальной жизни, а не остается слоганом на постере.
Привычные факторы комфорта в новом прочтении
Те самые очевидные материальные факторы комфорта в новой реальности никуда не исчезли, но стали воплощаться иначе. Теперь главное их назначение — помочь адаптироваться к новым условиям как можно быстрее и проще. В частности, для нас в банке первоочередной задачей при массовом переходе на удаленную работу в марте стало обеспечение сотрудников портативным оборудованием. Раньше возможностями для удаленной работы пользовались в основном только ИТ-специалисты, и то скорее единично, как дополнительной возможностью. Здесь же нам понадобилось обеспечить домашней техникой сразу более 5000 человек. Мы срочно докупали ноутбуки, разрешили вывозить из офиса мониторы и модули для подключения к удаленным рабочим станциям, а также офисные стулья и все необходимое для обустройства рабочих мест. В перспективе планируем пересмотреть подход к обеспечению сотрудников рабочими устройствами, чтобы для каждого продумать вариант, оптимально соответствующий его задачам. Этот и ряд других аспектов стали частью проекта изменения рабочей среды Future of Work, который мы запустили в сентябре. Проект подразумевает комплексный подход к изменениям на всех уровнях офисной жизни, чтобы создать комфортные условия для работы в новом формате.
Еще один из таких аспектов — формат работы. Сегодня все убедились, что любые формы организации работы могут быть жизнеспособны, а «удаленка» перестала быть исключением и превращается в стандарт работы. Так, согласно проведенному нами опросу, для более чем половины россиян сегодня возможности гибкого графика и удаленной работы играют решающую роль при выборе работодателя. При этом конкретные предпочтения людей и компаний по регулярности присутствия в офисе и времени работы могут быть весьма различны. Поэтому одним из направлений нашей работы в рамках Future of Work стало определение архетипов для работы. По умолчанию мы утверждаем гибридный график, который подразумевает сочетание удаленной и офисной работы, однако у него могут быть свои варианты. Такой график может быть индивидуальным или утверждаться сразу на всю команду. Он также допускает постоянную работу в офисе или полностью удаленную для определенных ролей.
Важная деталь, которая делает выбор архетипа работы инструментом, способным повысить эффективность команды, сделав при этом условия работы комфортнее для всех сотрудников, — это тот факт, что он происходит не стихийно. В каждом случае выбор архетипа опирается на два критерия: эффективность для бизнеса и удобство для каждого человека. Таким образом, можно оценить, как наилучшим образом совместить личные предпочтения с теми задачами, которые решает сотрудник в каждой роли. Наличие нескольких вариантов архетипов дает массу возможностей для различных гибких решений.
Гибкость как главный критерий
Ориентация на ценности и этические стандарты при формировании комфортной среды для работы дает массу преимуществ, главное из которых — это возможность гибкости. Корпоративная культура в этом случае становится некой направляющей линией, регулирующей поведение компании и каждого сотрудника в любых возможных условиях, всякий раз позволяя принимать оптимальные решения. Корпоративная культура характеризует этику компании и создает условия для того, чтобы новые люди на входе понимали характер взаимодействия внутри организации и могли оценить, насколько он им близок. Культура служит основой для принятия решений в сложных, даже экстренных обстоятельствах, очерчивая приоритеты, которым организация должна хранить верность несмотря ни на что. Она же диктует направления для изменений, создавая условия, где каждый элемент внутренней среды, от материальных предметов до бизнес-процесса, служит общему курсу и работает на благо людей и бизнеса. А это означает, что в любых обстоятельствах компания будет верна себе и своим идеалам, а сотрудники получат с ее стороны то отношение, на которое они рассчитывали.
Возможно, объяснить эту идею соискателю будет сложнее, чем предложить бесплатные смузи. Но именно за ней — будущее, где каждая компания сможет создать по-настоящему комфортную среду именно для тех людей, которые ей нужны.
