Блоги Александр Альхов
444
0

На шаг впереди: как избежать кадрового голода и собрать «сливки» с рынка труда

На шаг впереди: как избежать кадрового голода и собрать «сливки» с рынка труда
Кадровый голод — парадокс и одна из серьезных проблем современного бизнеса. Еще в 2018 году компания Korn Ferry в своем исследовании прогнозировала к 2030 году глобальную нехватку специалистов. Ущерб обещает быть свыше 8,452 трлн. долларов США, российский же бизнес потеряет почти $300 млрд.

По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году 84% российских компаний заявили о нехватке специалистов. При этом 38% из них отмечают недостаток квалифицированных кадров, а 46% — нуждаются в специалистах, выполняющих редкие и новые функции.

По обновленным данным, в 2019 году ситуация остается на том же уровне, при этом в 16 из 34 представленных в обновленном исследовании направлений рынка труда увеличивается разрыв между навыками соискателей и требованиями работодателей. Показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года.

Решение проблемы кадрового голода в компании ляжет исключительно на руководство этой самой компании и с этим ничего не поделаешь. Высшее образование пока что отстает, альтернативы вроде дополнительного профессионального образования только-только поднимают головы, поэтому работодателю, хочет он того или нет, придется самому потрудиться.

Здесь есть несколько вариантов развития, которые помогут вам получить квалифицированных сотрудников:

  1. можно перекупать специалистов с рынка за большие деньги, раздувая затраты на ФОТ;

  2. можно заниматься дообучением выпускников — будущих сотрудников;

  3. можно повышать квалификацию уже работающих сотрудников.


Выгоднее, конечно, два последних варианта, и не только из экономии:

1. Открывайте места для стажировок в компании.


Компаниям придется учитывать потребности людей в стажировках и практиках, ведь это отличная возможность для работодателя найти потенциального и ценного сотрудника, которого можно было бы обучить под себя.

На западе это уже давно стало трендом, студентов и выпускников с радостью берут стажироваться в крупные и мелкие компании.

Российские предприниматели же пренебрегают этим в ущерб себе, потому что именно перед компаниями стоит задача по обучению и развитию будущих работников.

Стажировки и производственные практики позволят привлечь молодых и энергичных, но, увы, еще неопытных сотрудников, которые нацелены на обучение и получение практических знаний.

Недавно мы проводили исследование, в результате которого выяснили, что спрос на стажировки у Россиян вырос в 1.5 раза за последние 4 года и ищут стажировки не только молодежь 19-25 лет, но и люди в возрасте 35-49 лет.

Это говорит о том, что стажировка как способ профессионального развития востребована не только среди студентов, но и среди представителей старшего поколения, которые желают сменить профессию или задумываются о расширении сферы своей профессиональной деятельности.

Компания BIOCAD активно принимает стажеров, при этом 30-40% из них в конечном счете оказываются трудоустроены в компанию. Несмотря на затраты на организацию стажировочных программ, за счет отсева на входе и наблюдения за работой стажера в ходе стажировки, они получают себе проверенных специалистов.



Те же, кто стажировку прошел, но не получил рабочего места, уже знаком с компанией и после окончания обучения будет мечтать в нее вернуться.

Количество поисковых запросов «стажировка» в больших городах России составляет примерно 100-110 тысяч запросов в год. Больше всего запросов по поводу стажировок приходится на Москву и Санкт-Петербург, но также этот инструмент сегодня востребован и в ряде городов-миллионников.



При этом количество запросов от жителей Москвы составляет 48% от общего числа.

В какое время года работодатель может привлечь много стажеров и выбрать из них затем нового сотрудника? В октябре и в марте: в это время запрос «стажировка» чаще всего мелькает в поисковиках. Эту тенденцию можно видеть на графике:


2. Возьмитесь за обучение уже работающих сотрудников.


Здесь стоит принять во внимание, что обучение сотрудника должно проходить в соответствии с запланированными бизнес-процессами, за которые этот сотрудник отвечает.

Чтобы понимать, чему сотрудника стоит учить, формализуйте бизнес-процесс (что именно сотрудник делает и как проходит его рабочий день). Составляйте карту навыков работника, под которую затем вы выстроите систему обучения.

Сотрудник и сам должен видеть и понимать картину уровней возможного собственного развития внутри компании, а также то, к чему ему стремиться и за счет каких навыков будет расти его заработная плата.

Тут представители бизнеса часто впадают в две крайности:

Пытаются сэкономить на обучении своих сотрудников, пачками закупая дорогие онлайн-курсы, которые выходят якобы дешевле очных, или бесплатные открытые курсы, которые в огромном количестве представлены на различных платформах, но это — путь в никуда. Такое обучение вряд ли поможет исправить недостаток квалифицированных кадров.

Знания у сотрудника будут отрывочными и бессистемными, и, вероятно, будут даже мешать отлаженным бизнес-процессам внутри компании, так как у человека будет «ощущение знания» и набор «лучших практик» от великого гуру, но без понимания того, как это применить в компании. Такие быстро теряют мотивацию и уходят, а вы теряете и деньги, и сотрудника.

Вторая ошибка — это то, что руководители выбирают курсы из-за харизмы или известности спикера, или потому, что его кто-то хвалил в соцсетях, хотя там даже не учился. Если вы хотите, чтобы затраты на обучение стали инвестициями — курсы обучения персонала должны быть не мотивационные, а для заполнения выпадающих компетенций у команды, и не развлекательные, а узко практические, на которых работники будут отрабатывать новые знания на практике и обязательно на задачах компании.

Одним словом, стоит с большим вниманием подходить к выбору курсов повышения квалификации и дополнительного образования для работников. Не поленитесь найти хороших преподавателей — специалистов в своем деле, или развивайте внутрикорпоративное обучение.

Да, возможно, часть хорошо обученных сотрудников после уйдет, а другая часть попросит прибавку к зарплате. Но, если условные джуниоры будут снизу подпирать мидлов, а мидлы — синьоров, то потеря любого их них не скажется пагубно на бизнесе, потому что в компании создана Система по воспроизводству кадров.

Резюмируем: стажировки и обучение сотрудников — ключи к развитию вашей компании. В этом случае вы будете платить по прайсу, который существенно ниже рыночного, и вам не придется перекупать за огромные деньги топовых профессионалов, что снизит риски, сократит потери и значительно увеличит ваши конкурентные преимущества.
Этот материал опубликован на блог-платформе Forbes. Мнение автора может не совпадать с мнением редакции

Оставить комментарий

  Подписаться  
Уведомление о